Σάββατο, 8 Σεπτεμβρίου 2007

Θεωρίες για τα κίνητρα της εργασίας

Ευστράτιος Παπάνης

Οι θεωρίες των κινήτρων αποτελούν ένα από τα σημαντικότερα σημεία της οργανωσιακής θεωρίας με ιδιαίτερη σημασία για την διαμόρφωση ερμηνευτικών μοντέλων απόδοσης των εργαζομένων, επειδή επικεντρώνονται στην εργασιακή αποτελεσματικότητα και στους παράγοντες που την μεγιστοποιούν. Η εργασία έχει προσδιοριστικό ρόλο στη ζωή του ανθρώπου, καταλαμβάνει μεγάλο μέρος της ζωής του, τον χαρακτηρίζει και τον κατατάσσει σε οικονομικά και κοινωνικά στρώματα.
Οι θεωρίες των κινήτρων εργασίας μπορούν να διαιρεθούν σε δυο κατηγορίες. Στις οντολογικές, δηλαδή αυτές οι οποίες επιχειρούν να ερμηνεύσουν το περιεχόμενο και το είδος των κινήτρων ( Maslow, Herzberg, McGregor, Alderfer κ.ά ) και στις μηχανιστικές ή διαδικαστικές, οι οποίες εστιάζονται στις συμπεριφορές και τις συνθήκες εκείνες που ενθαρρύνουν ή αποθαρρύνουν την εργασιακή απόδοση (Vroom, Locke, Porter/Lawler).
Σύμφωνα με την Παναγιωτοπούλου Ρ.(1997), «οι αλλαγές που επήλθαν στην απασχόληση, μετά τον 2ο παγκόσμιο πόλεμο, όπως η αυτοματοποίηση της παραγωγής και η αύξηση των τυποποιημένων εργασιών στις υπηρεσίες και στη δημόσια διοίκηση μετέβαλαν την δομή της απασχόλησης. Παράλληλα βελτιώθηκε το μορφωτικό επίπεδο και ο μέσος όρος των απολαβών με αποτέλεσμα να μεταβληθούν οι προσδοκίες των εργαζομένων, όσον αφορά την ποιότητα των εργασιακών τους σχέσεων»1. Η λήψη αποφάσεων έγινε δημοκρατικότερη και επεκτάθηκε ώστε να συνυπολογίσει και τους εργαζομένους, των οποίων τα κίνητρα για εργασία έγιναν πιο συνθετότερα δυσχεραίνοντας την ερμηνευτική τους προσέγγιση από θεωρίες γενικού και διπολικού περιεχομένου. Η εργασία έπαψε να είναι αποκομμένη από το κοινωνικό σύνολο και οι αλληλεπιδράσεις της με το σύστημα στο οποίο ανήκει έγιναν αμφίδρομες. Οι νέες αντιλήψεις για το περιεχόμενο της απασχόλησης αφήνουν να εννοηθεί ότι τα κίνητρα είναι πλέον καθοριστική μεταβλητή για την αύξηση των αποδόσεων των εργαζομένων.
Ο Abraham Maslow θεωρείται ως ο βασικός εμπνευστής της θεωρίας των κινήτρων βασισμένης σε ένα ιεραρχικό μοντέλο αναγκών, που αποτελείται από πέντε βασικές κατηγορίες ξεκινώντας από τις κατώτερες προς τις ανώτερες βαθμίδες με την ακόλουθη διάταξη:
Φυσιολογικές ανάγκες (π.χ πείνα, δίψα, σεξουαλικότητα κ.ά)
Ανάγκες ασφάλειας (π.χ σταθερότητα, σιγουριά, στοργή κ.ά)
Κοινωνικές ανάγκες (π.χ συμπάθεια, επιθυμία για φιλία κ.ά)
Ανάγκες σεβασμού και εκτίμησης (π.χ αυτοσεβασμός, σεβασμός προς τους άλλους, εκτίμηση κ.ά)
Ανάγκες αυτοπραγμάτωσης (π.χ αξιοποίηση του εσωτερικού δυναμικού) (Κάντας,1993)
Ο Μaslow υποστήριζε ότι ο άνθρωπος σε όλη του τη ζωή ενεργεί με τέτοιο τρόπο, ώστε να κορέσει όσο το δυνατό περισσότερες από τις ανάγκες του και με όσο αποτελεσματικότερο και οικονομικότερο τρόπο. Μόλις ικανοποιηθεί μια ανάγκη, παρουσιάζεται η επιθυμία ικανοποίησης νέων αναγκών σε ένα ανώτερο επίπεδο. Παρόλο που η θεωρία αυτή δεν αναπτύχθηκε για να εφαρμοστεί στον εργασιακό χώρο, έχει υιοθετηθεί από πολλούς θεωρητικούς της διοίκησης επιχειρήσεων. Η κλιμάκωση των αναγκών είναι αυστηρά ιεραρχική και δεν επιτρέπει υπερβάσεις : πρώτα πρέπει να ικανοποιηθούν τα βασικά ένστικτα, που έχουν ως σκοπό την επιβίωση και μόνο όταν αυτά έχουν εξασφαλίσει μπορεί το άτομο να επιδιώξει την ικανοποίηση των υψηλότερων σταδίων. Στην κορυφή της κλίμακας οι ανάγκες είναι περισσότερο αφηρημένες και αναφέρονται σε εσωτερικευμένες αξίες του ανθρώπου. Εμφανής είναι η πορεία από το συγκεκριμένο προς το αφηρημένο και από το κοινωνικό προς το προσωπικό. Επίσης ο Maslow υποστήριξε ότι όταν κάτι κατακτηθεί σταματά να είναι ενισχυτής για περαιτέρω δράση και κινητοποιεί τον άνθρωπο ώστε να παράγει διαρκώς νέες στοχοθεσίες. (Steers, Porter and Bigley,1996).
Η θεώρηση των αναγκών κατά τον Maslow είναι υπέρμετρα στατική. Αγνοώντας την δυναμική φύση των αναγκών και την αλληλένδετη σχέση τους με το πολιτισμικό περίγυρο και εξαλείφοντας την χρονικότητα τους, δημιούργησε ένα σύστημα άκαμπτο και μη εξελισσόμενο. Η κοινή εμπειρία κατοχυρώνει ότι ο άνθρωπος μπορεί παράλληλα να φροντίζει για την ικανοποίηση αναγκών από όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας. Συμπερασματικά οι αλληλεξαρτήσεις αυτές έβαλαν εν μέρει στο περιθώριο την θεωρία του Maslow.
Μια προέκταση των αρχών του Maslow αποτελεί η θεωρία του Alderfer(1969,1972). Ο Alderfer περιόρισε τις πέντε βασικές κατηγορίες των αναγκών σε τρεις: Στις «ανάγκες ύπαρξης», στις οποίες υπάγονται οι φυσιολογικές ανάγκες και οι ανάγκες ασφάλειας, στις «ανάγκες σχέσης» με το κοινωνικό περιβάλλον στις οποίες υπάγονται αντίστοιχα οι κοινωνικές ανάγκες και τέλος οι «ανάγκες ανάπτυξης» στις οποίες υπάγονται οι δυο ανώτερες κατηγορίες των αναγκών του Maslow, δηλαδή οι ανάγκες αυτοσεβασμού και αυτοπραγμάτωσης. Η ομαδοποίηση αυτή έδωσε περισσότερη ευελιξία στην ιεράρχηση τονίζοντας ότι είναι εφικτή η ταυτόχρονη ενεργοποίηση διαφορετικών κατηγοριών αναγκών. Η θεωρία του Alderfer διαφοροποιείται ως προς την θεωρία του Maslow και σε ένα άλλο σημαντικό σημείο. Ο Alderfer επικαλείται τον όρο «ματαίωση», απογοήτευση, που προκύπτει από την αδυναμία ικανοποίησης, για να υποστηρίξει ότι μπορεί να υπάρξει και οπισθοδρόμηση από ανάγκες ανώτερου επιπέδου σε ανάγκες κατώτερου επιπέδου και επομένως αμφισβητεί την απόλυτη προτεραιότητα των αναγκών που βρίσκονται σε κατώτερα επίπεδα της πυραμίδας του Maslow (Καντας,1993). Επίσης στην περίπτωση της ματαίωσης παρατηρούνται συμπεριφορές όπως : «επιθετικότητα, που είναι ένας τύπος συμπεριφοράς που προϋποθέτει βία προς ένα πρόσωπο ή ένα αντικείμενο, «προσήλωση-προσκόλληση», δηλαδή η τάση ενός ατόμου να επιμένει σε ένα ορισμένο είδος ανώφελης συμπεριφοράς παρότι γνωρίζει το ανώφελο της, «παλινδρόμηση» που είναι η τάση ενός ατόμου σε μια κατάσταση ματαίωσης να παλινδρομεί σε κάποιο τύπο παλιότερης συμπεριφοράς και τέλος η «παραίτηση» που είναι η τάση των ατόμων να εγκαταλείπουν την εργασία.»(Χατζατόγλου Γ., 1994). Όμως παρόλο που ο Alderfer δεν στηρίχθηκε μόνο στην θεωρία αλλά χρησιμοποίησε και εμπειρικές μεθόδους η θεωρία του αμφισβητήθηκε επίσης αρκετά, επειδή η έννοια «των αναγκών» νοηματοδοτείται διαφορετικά ανάλογα με το πλαίσιο αναφοράς τους. Ούτε οι ανάγκες ούτε οι ιεραρχήσεις είναι δυνατό να είναι ταυτόσημες σε διαφορετικά άτομα έστω και αν δουλεύουν μαζί και μοιράζονται τον ίδιο εργασιακό χώρο (Landy & Becker, 1987).
Η προσέγγιση του Frederick Herzberg (Herzberg, F., Mausner,B., & Snyderman, B.B., 1959) είναι περισσότερο εμπειριοκρατική και βασίζεται στην μέθοδο κρίσιμων περιστατικών ή συμβάντων. Εξήχθησαν δυο τύποι παραγόντων που εγγυώνται την εργασιακή ικανοποίηση : οι παράγοντες υγιεινής οι οποίοι ανασκευάζουν τα αρνητικά εργασιακά ερεθίσματα και την συνεπαγόμενη δυσαρέσκεια και οι παράγοντες κινήτρων (ικανοποιητικός μισθός, θέση στην ιεραρχία της εργασίας) οι οποίοι προδιαθέτουν τους εργαζόμενους να αποδώσουν περισσότερο. Μπορούμε να πούμε ότι οι πρώτοι αντιστοιχούν στις κατώτερες βαθμίδες της θεωρίας του Maslow ενώ οι δεύτεροι στις ανώτερες. Κατ’ αναλογία η θεωρία του Herzberg δέχτηκε επικρίσεις γιατί δεν λαμβάνει υπ’όψιν τις ενδοατομικές και διατομικές αποκλίσεις, καθώς και την έμφυτη τάση των ανθρώπων να προβαίνουν σε θετικές αιτιακές αποδόσεις για τον εαυτό τους, αποδίδοντας στις ικανότητες τους στην αντλούμενη εργασιακή ικανοποίηση και αρνητικές κρίσεις από τρίτους. Η ευθύνη για την δυσαρέσκεια οφείλεται πάντα σε εξωγενείς παράγοντες. Προς τούτοις, ο Herzberg θεώρησε εσφαλμένα ότι οι πηγές ικανοποίησης είναι όμοιες για όλους τους εργαζομένους, εξισώνοντας έτσι τις συνθήκες, τις φιλοδοξίες και τις στοχοθεσίες υπαλλήλων και διευθυντικών στελεχών.
Ο κοινωνικός ψυχολόγος Douglas McGregor (1960) διατύπωσε την διπολική θεωρία Χ και Υ. Σύμφωνα με την πρώτη οι άνθρωποι εκ φύσεως αποστρέφονται της εργασίας και επακολούθως μόνο τιμωρητικές μέθοδοι μπορούν να αυξήσουν την παραγωγικότητα. Τα άτομα που ανήκουν σε αυτήν την κατηγορία νιώθουν ασφαλή και ικανοποιημένα μόνο όταν αποφεύγουν να αναλαμβάνουν ευθύνες και πρωτοβουλίες. Αντίθετα όσοι περιγράφονται από την θεωρία Υ χαρακτηρίζονται από έντονη αυτονομία και δημιουργικότητα. Αν το εργασιακό τους περιβάλλον τους εξασφαλίσει κλίμα εμπιστοσύνης τότε δράττονται της ευκαιρίας να ξεδιπλώσουν τις ικανότητες τους και να εναρμονίσουν τις φιλοδοξίες τους με τους στόχους της εταιρίας. . Ο Schein (1988) δίνοντας μια πιο κοινωνική προσέγγιση, υποστήριξε ότι η συμπεριφορά ενός ανθρώπου επηρεάζεται από τις κοινωνικές αλληλεπιδράσεις οι οποίες μπορούν να καθορίσουν την ταυτότητα του και την προσωπικότητα του η οποία στηρίζεται σε μεγάλο βαθμό στις μετα-αντιλήψεις στη ποιότητα ων σχέσεων που αναπτύσσονται στο εργασιακό περιβάλλον.
Καμία από τις θεωρίες δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί μεμονωμένα σε μια εταιρεία και φυσικά καμία δεν μπορεί να περιγράψει τις εργασιακές ιδιαιτερότητες των ανθρώπων. Ο McGregor συστήνει στους διοικούντες να υιοθετήσουν την εκδοχή Υ γιατί με αυτόν τον τρόπο θα προσεγγίσουν καλύτερα τους στόχους της εταιρείας και θα εξασφαλίσουν μεγαλύτερη ικανοποίηση των υφισταμένων τους.
Η θεωρία της ισότητας έχει άμεση σχέση με αυτήν της γνωστικής ασυμφωνίας του Festinger και την θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής. Η θεωρία της γνωστικής ασυμφωνίας (Festinger, Abelson, Aronson, McGuire, Newcomb, Rosenberg&Tannenbaum, 1968) αναφέρεται στην εναρμόνιση των πεποιθήσεων του ατόμου, ώστε να μην είναι συγκρουσιακές, προκαλώντας ψυχολογική ένταση. Για να αισθανθεί κάποιος εργαζόμενος ικανοποίηση θα πρέπει οι αντιλήψεις του για την συνεισφορά του στην εργασία να συνάδουν με την προσδοκώμενη αμοιβή. Αν αυτό δεν συμβαίνει ο εργαζόμενος δεν μπορεί να δικαιολογήσει την προσπάθεια που καταβάλλει για να ικανοποιήσει τις εργασιακές απαιτήσεις και κατά συνέπεια αρχίζει να αμφιβάλλει για την αξία της αμοιβής του. Παράλληλα, η θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής (Simpon,1972) αναφέρεται στα οφέλη που προσδοκούν οι άνθρωποι κατά την διαμόρφωση των κοινωνικών τους σχέσεων τα οποία αναμένουν να είναι μεγαλύτερα από το κόστος της μη σύναψης σχέσεων ή της διατήρησής τους. Συγκρίνουν δηλαδή την δική τους συνεισφορά και τα αποκομιζόμενα οικονομικά ή κοινωνικά οφέλη με τα αντίστοιχα άλλων ανθρώπων με τους οποίους διατηρούν κοινωνικές επαφές και σχέσεις. Η θεωρία της ισότητας (Adams, 1965, Adams & Rosenbaum,1962) διατείνεται ότι εάν ο εργαζόμενος αντιληφθεί μια υπαρκτή ή υποτιθέμενη αδικία εις βάρος του, δηλαδή ότι εργάζεται κάτω από ένα πλαίσιο ανισοτήτων, μειώνει την απόδοσή του. Στην απόδοση του ατόμου περιλαμβάνονται όλα εκείνα που το άτομο κρίνει ότι συνεισφέρει στην εργασία όπως για παράδειγμα ο κόπος του, τα προσόντα του, η πείρα του κ.ά. Σύμφωνα με τους Huseman, Hatfield και Miles (1987:222) όταν η αναλογία που προκύπτει από την σύγκριση είναι άνιση τότε το άτομο νιώθει αδικία και διακατέχεται από ψυχολογική ένταση, που ο βαθμός της είναι ανάλογος με τον βαθμό της θεωρούμενης ανισότητας. Όσο αυξάνεται η ψυχολογική ένταση τόσο μειώνεται η απόδοση στην εργασία και το άτομο ψάχνει τρόπους για να μειώσει την ανισότητα. Σύμφωνα με την θεωρία, όταν το άτομο νιώσει ότι αδικείται προσπαθεί να αλλάξει συμπεριφορά έτσι ώστε να αισθάνεται ότι αυτά που προσφέρει είναι ίσα με αυτά που λαμβάνει. Συνήθως εάν ο εργαζόμενος πιστεύει ότι αυτά που προσφέρει είναι περισσότερα από αυτά που λαμβάνει, τότε, είτε προσφέρει λιγότερα προκειμένου να εξασφαλίσει την άρση της ανισότητας είτε προσπαθεί να αποκομίσει περισσότερα, δηλαδή να μεταβάλλει τις αμοιβές προς όφελός του. Επίσης τα άτομα αποφασίζουν να μειώσουν την ανισότητα στην οποία υπόκεινται εγκαταλείποντας τον χώρο εργασίας τους ή προβαίνουν σε ενέργειες που θα μειώσουν τα κέρδη του ατόμου με το οποίο συγκρίνονται.. Διακυβεύουν έτσι την εργασιακή τους υπόσταση γιατί οι πρώτοι θα μείνουν αυτόματα χωρίς εργασία και οι δεύτεροι υπάρχει μεγάλη πιθανότητα να απολυθούν, εάν αποκαλυφθεί αυτό που έκαναν. Τα άτομα που αισθάνονται αδικημένα αλλά δεν προσπαθούν έμπρακτα να αλλάξουν την συμπεριφορά τους προβαίνουν σε λανθάνουσες τακτικές είτε αλλάζοντας τις στάσεις τους απέναντι στη σημαντικότητα των παραγόντων της ανισότητας είτε επαναπροσδιορίζοντας τις «παραδειγματικές» σχέσεις τους στο χώρο της εργασίας. ( Κάντας, 1993).
Η θεωρία της ισότητας συνέβαλε σε μεγάλο βαθμό στη δίκαιη κατανομή των αμοιβών και τόνισε την σημαντικότητα του αισθήματος δικαιοσύνης στην απόδοση των εργαζομένων. Καθώς όμως οι διαπιστώσεις της θεωρίας στηρίζονται σε εργαστηριακά πειράματα, τίθεται το πρόβλημα της εξωτερικής εγκυρότητας και καθίσταται αδύνατη η γενίκευση των παραπάνω συμπερασμάτων. (Campbell & Pritchard 1976)
«Η ανάγκη για επίτευξη ορίζεται ως γενική προδιάθεση του ατόμου για την επιδίωξη της επιτυχίας και αποτελεί χαρακτηριστικό του ατόμου, που διαμορφώνεται από τη παιδική ηλικία»(Κάντας, 1993), και αποτέλεσε βασική εννοιολογική αρχή της θεωρίας επίτευξης. Σύμφωνα με τον Murray (1938) τα άτομα που έχουν υψηλή ανάγκη για επίτευξη επιδιώκουν ‘να υπερπηδήσουν τα εμπόδια’, ‘να ασκήσουν εξουσία’ και ‘να επιτύχουν ένα δύσκολο στόχο όσο καλύτερα μπορούν και όσο γρηγορότερα γίνεται (Murray,1938: 80-1, quoted by Landy, 1985:322). Συνήθως, οι στόχοι που θέτουν είναι μέτριας δυσκολίας, ούτε πολύ εύκολοι αλλά ούτε και ακατόρθωτοι. Τους εύκολους στόχους τους αποφεύγουν διότι δεν αποτελούν πρόκληση, ενώ αντίθετα οι δύσκολοι στόχοι εμπεριέχουν υψηλές πιθανότητες αποτυχίας και επομένως αποφεύγονται για να μην ναρκοθετήσουν την υψηλή ανάγκη για επίτευξη. Η θεωρία αυτή αποτέλεσε την βάση για την θεωρία των κινήτρων που ανέπτυξε ο McClelland, ο οποίος στο έργο του «Η κοινωνία της επίτευξης,1961» υποστήριξε ότι η οικονομική ευημερία ενός έθνους μπορεί να επηρεαστεί από τον βαθμό ανάγκης για επίτευξη που έχει ένα κοινωνικό σύνολο. Υποστήριξε επίσης ότι τα άτομα μπορούν να εκπαιδευτούν, ώστε να αναπτύξουν υψηλή ανάγκη επίτευξης στόχων.
Σύμφωνα με τον Vroom (1964) η «θεωρία της προσδοκίας» επιχειρεί να εξηγήσει τον τρόπο με τον οποίο τα άτομα επιλέγουν ποιες από τις διαφορετικές εναλλακτικές λύσεις θα υιοθετήσουν, ώστε να έχουν τα μεγαλύτερα ανταποδοτικά οφέλη. Για κάθε μια δράση του υπαλλήλου υπάρχουν τρεις παράγοντες που λαμβάνονται υπόψη. Ο πρώτος παράγοντας είναι το «σθένος» δηλαδή οι διαβαθμίσεις της αναμενόμενης ικανοποίησης που προκύπτουν από κάθε μια από τις δυνατές επιλογές. Η έννοια της «συντελεστικότητας ή λειτουργικότητας» είναι ο δεύτερος παράγοντας και αναφέρεται στον βαθμό σύνδεσης του μέσου με τον στόχο. Ο εργαζόμενος επιλέγει εκείνη την δυνατότητα, που πιο άμεσα συνδέεται με το συνολικό σχέδιο δράσης, προς εκπλήρωση των φιλοδοξιών. Η έννοια της «προσδοκίας» αναφέρεται στον υπολογισμό όλων εκείνων των αστάθμητων παραγόντων , που μπορεί να επηρεάσουν κάποια συγκεκριμένη επιλογή Ο Vroom υποστήριξε επίσης ότι η δύναμη για να δράσει κάποιος προκύπτει από το γινόμενο των τριών παραγόντων (σθένος × συντελεστικότητα × προσδοκία). Αυτό συνεπάγεται ότι αν κάποιος από τους τρεις παράγοντες είναι μηδέν τότε η συνολική υποκίνηση για την εκτέλεση μια σειρά από πράξεων είναι επίσης μηδέν (Gordon,1974). Οι διευθυντές των επιχειρήσεων εάν θέλουν να εξασφαλίσουν την υποκίνηση των υπαλλήλων τους θα πρέπει να ικανοποιήσουν τις παρακάτω συνθήκες.
1.Οι υπάλληλοι να πιστεύουν ότι έχουν τα απαραίτητα προσόντα για να κάνουν την δουλειά τους (προσδοκία)
2.Οι υπάλληλοι να αντιλαμβάνονται ότι αν εκτελέσουν την εργασία τους σωστά θα ανταμειφθούν ( συντελεστικότητα).
3.Οι υπάλληλοι να αντιλαμβάνονται ότι η ανταμοιβή που προσφέρεται για την επιτυχή απόδοση είναι ελκυστική (σθένος)(Arnold, 1984).
Οι Landy και Becker (1987) και Mitchell (1982) επέκριναν την θεωρία αυτή για τον περιορισμένο ερμηνευτικό της ορίζοντα και για την υπέρμετρη εκλογίκευση της διαδικασίας λήψης αποφάσεων, η οποία πολλές φορές επηρεάζεται περισσότερο από ενορμήσεις συναισθηματικής φύσεως.
H θεωρία της στοχοθέτησης αναπτύχθηκε το 1960 από τον Ed Locke, ο οποίος υποστήριξε ότι η επίτευξη ενός στόχου επηρεάζεται από τα κίνητρα, την αυτοαντίληψη και τον προσδιορισμό του στόχου.
Οι Locke και Latham (1979) θεώρησαν ότι ένα στόχος για να είναι εφικτός θα πρέπει να είναι επαρκώς προσδιορισμένος και όχι αόριστος. Οι υψηλοί στόχοι κινητοποιούν περισσότερο τα άτομα γιατί η εκπλήρωσή τους αυξάνει το αυτοσυναίσθημα, δεδομένου ότι απαιτούν περισσότερη προσπάθεια, συγκεκριμένη και συστηματική μεθοδολογία, αυξημένες γνωστικές δεξιότητες και συνδέονται με μεγαλύτερη ικανοποίηση. Σύμφωνα με τους ερευνητές αυτούς οι αναλυτικά προσδιορισμένοι στόχοι, που δεν είναι ανεδαφικοί, χρήζουν εκπαίδευσης, προσωπικής συμβουλευτικής, εξατομικευμένου και ομαδικού πνεύματος, ολόπλευρης συμμετοχής από την πλευρά των εργαζομένων, εμπιστοσύνης και αλληλοκατανόησης. Παρά τις δυσκολίες τους η επίτευξή τους συνοδεύεται από ενίσχυση της αίσθησης της προσωπικής και ομαδικής αξίας.
Οι θεωρίες που επικεντρώνονται στην αμοιβή ως παράγοντα εργασιακής ικανοποίησης, ήρθαν να αντιστρατευτούν στην μηχανιστική προσέγγιση του Taylor,ο οποίος επεδίωξε να κατασκευάσει ένα μοντέλο μέγιστης απόδοσης και παραγωγής. Παρά τις σημαντικές επιθέσεις που δέχτηκε ο όρος του «homoeconomics» και τις υπεραπλουστευμένες υποθέσεις του Taylor για το τι υποκινεί ένα εργαζόμενο, οι εργαζόμενοι συνεχίζουν να ζητούν αποζημίωση σε αντάλλαγμα με τις υπηρεσίες που προσφέρουν στην δουλειά τους και οι ερευνητές συνεχίζουν να βρίσκουν τον επαγγελματικό χώρο ενδιαφέρον για έρευνες. Μεμονωμένες θεωρητικές αναλύσεις όσον αφορά την αμοιβή δεν υπάρχουν αλλά παρόλα αυτά οι θεωρίες κινήτρων που παρουσιάστηκαν παραπάνω επιτρέπουν μια θεωρητική προσέγγιση της αμοιβής.
Για τον Maslow , η αμοιβή θα αποτελούσε σημαντικό κίνητρο μόνο για τα άτομα που αρκούνται στην ικανοποίηση των αναγκών που βρίσκονται χαμηλά στην ιεραρχική κλίμακα. (Arnold, J.,1984). Ο Herzberg κατατάσσει την αμοιβή στους παράγοντες υγιεινής οι οποίοι αναστέλλουν την δυσαρέσκεια που μπορεί να προκληθεί από εργασιακά ερεθίσματα. Αντίθετα οι Beer & Gery (1972) υποστηρίζουν ότι η εργασιακή ικανοποίηση εξαρτάται από το σύστημα των αμοιβών τα οποία έχουν διττή φύση : το αξιοκρατικό σύστημα το οποίο γίνεται αντιληπτό ως ένα όργανο που ικανοποιεί υψηλά ιστάμενες ανάγκες και το σύστημα το οποίο εξασφαλίζει την ασφάλεια και ικανοποιεί χαμηλότερες ανάγκες. Επίσης οι υποστηρικτές της θεωρίας της ισότητας θεωρούν ότι η αύξηση της παραγωγικότητας θα πρέπει να συνοδεύεται με την αύξηση της αμοιβής έτσι ώστε να αποφεύγεται το συναίσθημα της αδικίας. Υπάρχουν σημαντικές ενδείξεις ότι το αίσθημα της ισότητας επηρεάζεται από το κατά πόσο το άτομο νιώθει ότι αμείβεται ικανοποιητικά. (Finn, R H. Lee, S. M., 1972, Klein, S. M. 1973, Pritchard, R. D., Dunnette, M. D.,Jorgenson, D. O., 1972).
Η θεωρία της προσδοκίας ενδιαφέρεται κυρίως για το κατά πόσο η αποδοτικότητα των εργαζομένων είναι καθοριστική για τον προσδιορισμό των αμοιβών τους. Αυτό ισχύει όταν η κουλτούρα και το οικονομικό σύστημα στηρίζει την υψηλή παραγωγή και το υψηλό οικονομικό επίπεδο συνεπάγεται αυξημένη κοινωνική επιρροή (Cammann, Lawler, 1973). Μια πρόσφατη έρευνα βασιζόμενη στην θεωρία της προσδοκίας υποστήριξε ότι η παραγωγικότητα ήταν υψηλότερη όταν στηρίζονταν στην ατομική και συλλογική παραγωγή παρά όταν στηρίζονταν μόνο στην συλλογική (Weinstein,Holzbach, 1973). Από την άλλη μεριά υπάρχουν ενδείξεις, από μελέτες εργαστηρίων, ότι όταν οι χρηματικές απολαβές συνδέονται άμεσα με την απόδοση μειώνουν την φυσική υποκίνηση των ατόμων ενώ όταν δεν συνδέονται δεν την μειώνουν (Deci,1972).

Δεν υπάρχουν σχόλια: