Κοινωνικά δίκτυα και εργασιακή απόδοση
Ευστράτιος Παπάνης
Οι Walker, MacBride, and Vachon (1977), όρισαν ως κοινωνικό δίκτυο το άθροισμα των προσωπικών επαφών μέσω των οποίων το άτομο διατηρεί την κοινωνική του ταυτότητα, λαμβάνει συναισθηματική υποστήριξη, υλική ενίσχυση και συμμετοχή στις υπηρεσίες, έχει πρόσβαση στις πληροφορίες και δημιουργεί νέες κοινωνικές επαφές. Τα κοινωνικά δίκτυα συνήθως αποτελούνται από τα μέλη της οικογένειας, τους φίλους και τους γνωστούς και περιλαμβάνουν τρεις κρίσιμες έννοιες: α) το μέγεθος ή το εύρος, το οποίο αναφέρεται στον αριθμό των ατόμων που συμμετέχουν στο δίκτυο, β) τη σύνθεση που αφορά το ποσοστό συμμετοχής στο δίκτυο μελών της ευρύτερης οικογένειας ή φίλων, γ) τη συχνότητα που δηλώνει το πόσο συχνά τα μέλη ενός κοινωνικού δικτύου αλληλεπιδρούν.
Τα κοινωνικά δίκτυα είναι ένας άλλος πιθανός παράγοντας που αλλοιώνει ή ελαχιστοποιεί το επίπεδο της αξιοπιστίας ειδικά εάν η χρήση τους επηρεάζει τη σχέση βαθμολογούμενων και βαθμολογητών στον εργασιακό χώρο (Crony Effect). Όταν ο βαθμολογητής δεν προσανατολίζει τις εκτιμήσεις του στη δεοντολογία της διαδικασίας, αλλά αξιολογεί με το κριτήριο των κοινωνικο- συναισθηματικών σχέσεων, τότε το αποτέλεσμα υποβαθμίζεται. Η εμπειρική πραγματικότητα έχει καταγράψει μεροληπτικές στάσεις αξιολογητών που θέτουν εν αμφιβόλω τον αδέκαστο χαρακτήρα της διαδικασίας. Σε τέτοιες περιπτώσεις, η κρίση που εξάγεται για την αποτελεσματικότητα του εργατικού δυναμικού μιας επιχείρησης άπτεται των υποκειμενικών αντίληψεων, αλλοιώνοντας την λειτουργικότητα και της σημαντικότητα της υποστηρικτικής διάστασης που η διαδικασία της αξιολόγησης προϋποθέτει.
Μια σειρά εμπειρικών μελετών κατά την περίοδο 1930-2000 (30 μελέτες εν συνόλω) αποδεικνύουν τη σχέση μεταξύ κοινωνικών δικτύων και εξεύρεσης εργασίας. Τα μέσα ποσοστά των θέσεων εργασίας που βρέθηκαν μέσω κοινωνικών δικτύων κυμαίνονται μεταξύ 30%-60%. Οι παρατηρήσεις στον αγγλοσαξονικό χώρο φανερώνουν ότι οι εργαζόμενοι σε μια επιχείρηση παρέχουν ασφαλείς και ακριβείς πληροφορίες για τις δεξιότητες (επαγγελματικές και ακαδημαϊκές) των φίλων τους, συνταιριάζοντας τους κατ’ αυτόν τον τρόπο με θέσεις εργασίας που τους ταιριάζουν. (Bewley 1999) Ως αποτέλεσμα αυτής της ροής πληροφοριών αυξάνεται και η πιθανότητα εύρεσης κατάλληλου επαγγέλματος και αυξάνεται και η παραγωγικότητα λόγω καταλληλότητας εργαζομένων.
Ένας από τους μεγαλύτερους ερευνητές που αναφέρθηκε και παραπάνω, Montgomery (1991), κατέδειξε με εμπειρικό τρόπο ότι οι επιχειρήσεις στερούνται πληροφοριών σχετικά με την παραγωγικότητα των υπαλλήλων, δεδομένου ότι οι τεχνικές πρόσληψης (συνέντευξη, ερωτηματολόγιο, αυτοαξιολόγηση, παραδείγματα δουλείας, τεστ ικανοτήτων) δεν συσχετίζονται σε υψηλό βαθμό με την μετέπειτα πορεία του υπαλλήλου που επηρεάζονται σημαντικά από υποκειμενικούς παράγοντες. Αντιθέτως παρατηρήθηκε ότι γινόταν καταλληλότερη επιλογή υπαλλήλων εφόσον λαμβάνονταν υπόψη οι προτάσεις υπαλλήλων υψηλής παραγωγικότητας για πλήρωση των κενών θέσεων από φίλους και γνωστούς τους. Οι υπάλληλοι που τελικά προσλαμβάνονταν με τον τρόπο αυτόν απολάμβαναν υψηλότερους μισθούς. Ο Montgomery καταλήγει στο ότι ο ρόλος των δικτύων συνοψίζεται στην πληρέστερη μετάδοση πληροφοριών. Με τα ευρήματα αυτά συμφωνούν και οι Calvo- Armengolo & Zenou (2002), Calvo- Armengolo & Jackson (2002).
Παρατηρούμε λοιπόν ότι η κοινωνική δικτύωση συσχετίζεται όχι μόνο με οικονομικούς και κοινωνικούς εξισορροπητικούς για την αγορά εργασίας παράγοντες, αλλά και με υψηλότερα ποσοστά εργασιακής ικανοποίησης (Granovetter 1995), χαμηλότερα ποσοστά παραιτήσεων (Datcher 1983) και υψηλότερους μισθούς (Granovetter 1995). Μάλιστα ο Ludwig (2000) και Topa (2001) παρατήρησαν ότι τα υψηλότερα ποσοστά εργασιακής ικανοποίησης σε δουλειές που επετεύχθησαν μέσω κοινωνικών δικτύων οφείλεται όχι στους υψηλότερους μισθούς αλλά στο ποιοτικότερο κοινωνικο- συναισθηματικό κλίμα που δημιουργείται σε μια επιχείρηση λόγω του γεγονότος ότι εργάζονται σε αυτό φίλοι.
Τα ευρήματα των περισσοτέρων εμπειρικών μελετών μπορούν να συνοψιστούν ως εξής:
Τα κοινωνικά δίκτυα μεταφέρουν σημαντικές πληροφορίες τόσο στους εργαζόμενους όσο και στις επιχειρήσεις αυξάνοντας την παραγωγικότητα.
Η μακροπρόθεσμη απασχόληση είναι άμεση συνάρτηση του αριθμού των συνδέσμων του κοινωνικού κεφαλαίου, του ποσοστού αυτών των συνδέσμων που είναι ασθενείς και των ατομικών χαρακτηριστικών αυτών των εργαζομένων.
Η σχέση των κοινωνικών δικτύων με την απασχόληση είναι μη γραμμική.
Τα στενά κοινωνικά δίκτυα μπορούν να έχουν το αντίθετο αποτέλεσμα όσον αφορά την αποτελεσματικότητα τους για την εξεύρεση εργασίας και την απόδοση, δεδομένου ότι έχουν επικαλυπτόμενες αντιλήψεις, στάσεις και πληροφορίες.
Σε μειονεκτικότερη θέση βρίσκονται οι υποψήφιοι εργαζόμενοι που δεν έχουν κοινωνικά δίκτυα.
Σημαντική επίδραση στην εξεύρεση εργασίας και στην κουλτούρα των εργαζομένων σχετικά με τον ρόλο τους στην επιχείρηση και την παραγωγή έχει το κοινωνικό κεφάλαιο μιας περιοχής, εφόσον αλληλεπιδρά με τα κοινωνικά δίκτυα. Έρευνες στο εξωτερικό έχουν δείξει ότι απλή συμμετοχή σε συλλόγους και σωματεία, αυξάνουν σημαντικά τον αριθμό των συνδέσμων των κοινωνικών δικτύων και κατά συνέπεια τις πιθανότητες απασχόλησης.
Οι Walker, MacBride, and Vachon (1977), όρισαν ως κοινωνικό δίκτυο το άθροισμα των προσωπικών επαφών μέσω των οποίων το άτομο διατηρεί την κοινωνική του ταυτότητα, λαμβάνει συναισθηματική υποστήριξη, υλική ενίσχυση και συμμετοχή στις υπηρεσίες, έχει πρόσβαση στις πληροφορίες και δημιουργεί νέες κοινωνικές επαφές. Τα κοινωνικά δίκτυα συνήθως αποτελούνται από τα μέλη της οικογένειας, τους φίλους και τους γνωστούς και περιλαμβάνουν τρεις κρίσιμες έννοιες: α) το μέγεθος ή το εύρος, το οποίο αναφέρεται στον αριθμό των ατόμων που συμμετέχουν στο δίκτυο, β) τη σύνθεση που αφορά το ποσοστό συμμετοχής στο δίκτυο μελών της ευρύτερης οικογένειας ή φίλων, γ) τη συχνότητα που δηλώνει το πόσο συχνά τα μέλη ενός κοινωνικού δικτύου αλληλεπιδρούν.
Τα κοινωνικά δίκτυα είναι ένας άλλος πιθανός παράγοντας που αλλοιώνει ή ελαχιστοποιεί το επίπεδο της αξιοπιστίας ειδικά εάν η χρήση τους επηρεάζει τη σχέση βαθμολογούμενων και βαθμολογητών στον εργασιακό χώρο (Crony Effect). Όταν ο βαθμολογητής δεν προσανατολίζει τις εκτιμήσεις του στη δεοντολογία της διαδικασίας, αλλά αξιολογεί με το κριτήριο των κοινωνικο- συναισθηματικών σχέσεων, τότε το αποτέλεσμα υποβαθμίζεται. Η εμπειρική πραγματικότητα έχει καταγράψει μεροληπτικές στάσεις αξιολογητών που θέτουν εν αμφιβόλω τον αδέκαστο χαρακτήρα της διαδικασίας. Σε τέτοιες περιπτώσεις, η κρίση που εξάγεται για την αποτελεσματικότητα του εργατικού δυναμικού μιας επιχείρησης άπτεται των υποκειμενικών αντίληψεων, αλλοιώνοντας την λειτουργικότητα και της σημαντικότητα της υποστηρικτικής διάστασης που η διαδικασία της αξιολόγησης προϋποθέτει.
Μια σειρά εμπειρικών μελετών κατά την περίοδο 1930-2000 (30 μελέτες εν συνόλω) αποδεικνύουν τη σχέση μεταξύ κοινωνικών δικτύων και εξεύρεσης εργασίας. Τα μέσα ποσοστά των θέσεων εργασίας που βρέθηκαν μέσω κοινωνικών δικτύων κυμαίνονται μεταξύ 30%-60%. Οι παρατηρήσεις στον αγγλοσαξονικό χώρο φανερώνουν ότι οι εργαζόμενοι σε μια επιχείρηση παρέχουν ασφαλείς και ακριβείς πληροφορίες για τις δεξιότητες (επαγγελματικές και ακαδημαϊκές) των φίλων τους, συνταιριάζοντας τους κατ’ αυτόν τον τρόπο με θέσεις εργασίας που τους ταιριάζουν. (Bewley 1999) Ως αποτέλεσμα αυτής της ροής πληροφοριών αυξάνεται και η πιθανότητα εύρεσης κατάλληλου επαγγέλματος και αυξάνεται και η παραγωγικότητα λόγω καταλληλότητας εργαζομένων.
Ένας από τους μεγαλύτερους ερευνητές που αναφέρθηκε και παραπάνω, Montgomery (1991), κατέδειξε με εμπειρικό τρόπο ότι οι επιχειρήσεις στερούνται πληροφοριών σχετικά με την παραγωγικότητα των υπαλλήλων, δεδομένου ότι οι τεχνικές πρόσληψης (συνέντευξη, ερωτηματολόγιο, αυτοαξιολόγηση, παραδείγματα δουλείας, τεστ ικανοτήτων) δεν συσχετίζονται σε υψηλό βαθμό με την μετέπειτα πορεία του υπαλλήλου που επηρεάζονται σημαντικά από υποκειμενικούς παράγοντες. Αντιθέτως παρατηρήθηκε ότι γινόταν καταλληλότερη επιλογή υπαλλήλων εφόσον λαμβάνονταν υπόψη οι προτάσεις υπαλλήλων υψηλής παραγωγικότητας για πλήρωση των κενών θέσεων από φίλους και γνωστούς τους. Οι υπάλληλοι που τελικά προσλαμβάνονταν με τον τρόπο αυτόν απολάμβαναν υψηλότερους μισθούς. Ο Montgomery καταλήγει στο ότι ο ρόλος των δικτύων συνοψίζεται στην πληρέστερη μετάδοση πληροφοριών. Με τα ευρήματα αυτά συμφωνούν και οι Calvo- Armengolo & Zenou (2002), Calvo- Armengolo & Jackson (2002).
Παρατηρούμε λοιπόν ότι η κοινωνική δικτύωση συσχετίζεται όχι μόνο με οικονομικούς και κοινωνικούς εξισορροπητικούς για την αγορά εργασίας παράγοντες, αλλά και με υψηλότερα ποσοστά εργασιακής ικανοποίησης (Granovetter 1995), χαμηλότερα ποσοστά παραιτήσεων (Datcher 1983) και υψηλότερους μισθούς (Granovetter 1995). Μάλιστα ο Ludwig (2000) και Topa (2001) παρατήρησαν ότι τα υψηλότερα ποσοστά εργασιακής ικανοποίησης σε δουλειές που επετεύχθησαν μέσω κοινωνικών δικτύων οφείλεται όχι στους υψηλότερους μισθούς αλλά στο ποιοτικότερο κοινωνικο- συναισθηματικό κλίμα που δημιουργείται σε μια επιχείρηση λόγω του γεγονότος ότι εργάζονται σε αυτό φίλοι.
Τα ευρήματα των περισσοτέρων εμπειρικών μελετών μπορούν να συνοψιστούν ως εξής:
Τα κοινωνικά δίκτυα μεταφέρουν σημαντικές πληροφορίες τόσο στους εργαζόμενους όσο και στις επιχειρήσεις αυξάνοντας την παραγωγικότητα.
Η μακροπρόθεσμη απασχόληση είναι άμεση συνάρτηση του αριθμού των συνδέσμων του κοινωνικού κεφαλαίου, του ποσοστού αυτών των συνδέσμων που είναι ασθενείς και των ατομικών χαρακτηριστικών αυτών των εργαζομένων.
Η σχέση των κοινωνικών δικτύων με την απασχόληση είναι μη γραμμική.
Τα στενά κοινωνικά δίκτυα μπορούν να έχουν το αντίθετο αποτέλεσμα όσον αφορά την αποτελεσματικότητα τους για την εξεύρεση εργασίας και την απόδοση, δεδομένου ότι έχουν επικαλυπτόμενες αντιλήψεις, στάσεις και πληροφορίες.
Σε μειονεκτικότερη θέση βρίσκονται οι υποψήφιοι εργαζόμενοι που δεν έχουν κοινωνικά δίκτυα.
Σημαντική επίδραση στην εξεύρεση εργασίας και στην κουλτούρα των εργαζομένων σχετικά με τον ρόλο τους στην επιχείρηση και την παραγωγή έχει το κοινωνικό κεφάλαιο μιας περιοχής, εφόσον αλληλεπιδρά με τα κοινωνικά δίκτυα. Έρευνες στο εξωτερικό έχουν δείξει ότι απλή συμμετοχή σε συλλόγους και σωματεία, αυξάνουν σημαντικά τον αριθμό των συνδέσμων των κοινωνικών δικτύων και κατά συνέπεια τις πιθανότητες απασχόλησης.
Σχόλια