Σάββατο, 1 Σεπτεμβρίου 2007

Κουλτούρα ελληνικών επιχειρήσεων και εργασιακή αυτοεκτίμηση

Η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί τον συνδετικό κρίκο ανάμεσα στις θεωρίες τω κινήτρων και την εφαρμογή τους στον εργασιακό χώρο και αποτελεί την πιο μελετημένη μεταβλητή στον εργασιακό γίγνεσθαι. Δυστυχώς δεν υπάρχουν πειραματικά ευρήματα, αλλά κυρίως συναφιακές έρευνας, που έχουν αναδείξει πληθώρα παραγόντων, που την επηρεάζουν θετικά ή αρνητικά. Οι Hackman & Oldham (1976) ανέδειξαν την ποικιλία διαθέσιμων ικανοτήτων, την σημαντικότητα των επιτελούμενων εργασιών την ταύτιση με την εργασία, την αυτονομία και την εργασιακή ανατροφοδότηση ως τους βασικότερους παράγοντες για εργασιακή ικανοποίηση. Άλλοι ερευνητές (Agho, 1993) θεώρησαν ότι οι φιλίες που αναπτύσσονται στα πλαίσια της δουλειάς, οι συγκρούσεις, η προσφορά και ο φόρτος εργασίας είναι εξίσου σημαντικές. Οι Staw, Bell, Clausen, (1986) διασάφησαν τον ρόλο της θετικής και αρνητικής συναισθηματικής προδιάθεσης σε συνάρτηση με την εργασιακή ικανοποίηση. Επίσης οι Arvey, Bouchard, Segal Abraham, (1989) με έρευνές τους σε μονοζυγοτικούς διδύμους απέδειξαν ότι το 30% της διασποράς στην εργασιακή ικανοποίηση οφείλεται σε γενετικούς παράγοντες. Οι James & James (1989) χρησιμοποιώντας μεθόδους που προσομοιάζουν με τις γνωστικές θεωρίες του Beck (1983) κατέδειξαν ότι αρνητικές σκέψεις και προδιαθέσεις που αφορούν την ζωή γενικότερα μπορούν να επηρεάσουν τις συναισθηματικές αντιλήψεις για την εργασία.
Σύμφωνα με τους Cranny, Smith και Stone (1992) η εργασιακή ικανοποίηση είναι το άθροισμα των συναισθηματικών αντιδράσεων που έχει το άτομο για την εργασία του ή αλλιώς η συναισθηματική διάσταση των στάσεων του για αυτή η οποία απορρέει από την σύγκριση που κάνει ανάμεσα στα οφέλη που αποκομίζει και σε αυτά που θα επιθυμούσε να έχει. Ο ορισμός που έδωσαν οι Cranny, Smith και Stone για την εργασιακή ικανοποίηση είναι παραπλήσιος με τον ορισμό που διατύπωσε ο Locke στα δυο κλασικά και πολύ σημαντικά έργα του για την εργασιακή ικανοποίηση. Το 1969 στο άρθρο του « Τι είναι η εργασιακή ικανοποίηση» ο Locke υποστηρίζει ότι η εργασιακή ικανοποίηση είναι μια ευχάριστη συναισθηματική κατάσταση στην οποία περιπίπτει το άτομο, όταν, έχοντας αποτιμήσει το έργο που προσφέρει στην εργασία του βρίσκει τις συνθήκες σύμφωνες προς τα αξιακά του πρότυπα. Αντίθετα η εργασιακή δυσαρέσκεια είναι η δυσάρεστη συναισθηματική κατάσταση που προκύπτει όταν υπάρχουν συγκρουσιακά και ασύμφωνα στοιχεία. Επίσης το 1976 στο βιβλίο του «Handbook of Industrial Psychology» ο Locke δίνει έμφαση στην αξιολόγηση των εμπειριών που αποκομίζει ο εργαζόμενος. (Locke, 1976, p.1300).
Οι Cranny et al.(1992) θεωρούν ότι όλοι οι ορισμοί που δίνουν έμφαση στο συναισθηματικό τομέα είναι επαρκείς ωστόσο οι ίδιοι τονίζουν την πραξιακή διάσταση της ικανοποίησης, λέγοντας ότι η εργασιακή ικανοποίηση ταυτίζεται με την εργασιακή συμπεριφορά ( Miner, 1992, Brief, 1998)
Σύμφωνα με τον Howard M. Weiss (2002) οι ορισμοί που θέτουν την εργασιακή ικανοποίηση ως συναίσθημα και οι ορισμοί που την θέτουν ως συμπεριφορά δεν είναι αντιφατικοί ούτε ασύμβατοι. Μέσα από την βιβλιογραφική ανασκόπηση διεφάνη ότι σε κλασικά έργα όπως των Smith, Kendall, & Hulin (1969) η εργασιακή ικανοποίηση ορίζεται ως « η συναισθηματική αντίδραση στις διαφορετικές όψεις μιας κατάστασης», ενώ νωρίτερα είχε υποστηριχθεί ότι τα προβλήματα που σχετίζονται με την μέτρηση της ικανοποίησης είναι σχετικά παραδείγματα των προβλημάτων που αντιμετωπίζει η μέτρηση οποιασδήποτε συμπεριφοράς.
Η έρευνα των Graham Young, David M. Tokar & Linda Mezydlo Subich (1998), βασίστηκε στην θεωρία του Holland (1973, 1985a) ο οποίος υποστήριξε ότι η εργασιακή ικανοποίηση συσχετίζεται με έξι τύπους προσωπικότητας : το ρεαλιστικό, το ερευνητικό, το καλλιτεχνικό, το κοινωνικό, το επιχειρησιακό, το συμβατικό. Οι ερευνητές αυτοί υποστήριξαν ότι εάν υπάρξει αντιστοιχία χαρακτήρων και περιβαλλόντων εργασίας τότε και η απόδοση και η ικανοποίηση θα αυξηθούν . Στα ευρήματα της έρευνας πρέπει να προστεθεί το γεγονός ότι οι μεταβλητές φύλο, ηλικία εισόδημα και έτη σπουδών δεν έδωσαν στατιστικώς σημαντικές διαφοροποιήσεις όσον αφορά την εργασιακή ικανοποίηση.
Οι Terry Lam, Ray Pine & Tom Baum εξέτασαν την σχέση τόσο ατομικών όσο και κοινωνικών παραγόντων με την εργασιακή ικανοποίηση. Συγκεκριμένα θεώρησαν ότι βαρύνουσα σημασία έχουν οι ματαιώσεις των προσδοκιών από το εργασιακό περιβάλλον και η κοινωνικοποίηση των εργαζομένων. Η υποκειμενική εσωτερίκευση που λαμβάνει χώρα κάθε φορά σε συνδυασμό με τις νόρμες και τα στερεότυπα που αναπτύσσονται είναι δυνατοί προγνωστικοί παράγοντες τόσο της ικανοποίησης όσο και της παραίτησης . Η κουλτούρα τόσο της επιχείρησης όσο και του κοινωνικού πλαισίου στο οποίο υπάγεται παίζουν καταλυτικό ρόλο στην μελλοντική προσαρμογή των εργαζομένων. Για παράδειγμα δεδομένου ότι ελληνική νοοτροπία είναι βασισμένη περισσότερο στα άτυπα κοινωνικά δίκτυα και στις προσωπικές σχέσεις, η κουλτούρα των επιχειρήσεων πρέπει να εναρμονιστεί με αυτή την κυρίαρχη αντίληψη. Θα έπρεπε λοιπόν να υιοθετηθεί ο θεσμός του συμβούλου-μέντορα ο οποίος θα ήταν υπεύθυνος για την ομαλή ένταξη των νέων υπαλλήλων στην εταιρία και αρμόδιος για την καλλιέργεια των ομαλών διαπροσωπικών σχέσεων των εργαζομένων. Επιπλέον τα μέλη των οικογενειών των υπαλλήλων θα έπρεπε να μην είναι αποκομμένα από τις εξελίξεις στην εταιρία. Αντίθετα θα πρέπει να οργανώνονται ημερίδες συνάντησης και γνωριμίας, πολιτιστικές εκδηλώσεις, γεγονότα τα οποία ενισχύουν την κοινωνική συνοχή της εταιρίας.
Στο άρθρο των James B. DeConick και Dean Stilwell εξετάζεται η σχέση ανάμεσα στην οργανωσιακή δικαιοσύνη, τον βαθμό ικανοποίησης από τις αμοιβές, την αναγνώριση της αξίας του έργου από τους προϊσταμένους , τον βαθμό αφοσίωσης στην επιχείρηση και τις συνθήκες παραίτησης. Ιδιαίτερη σημασία δίνεται στον όρο «δικαιοσύνη νομής» ο οποίος στηρίζεται στην θεωρία της ισότητας του Adams, (1963). Όπως προαναφέραμε κάθε εργαζόμενος αναπτύσσει αντιλήψεις σχετικά με τις προσφερόμενες αμοιβές σε σύγκριση με τους υπόλοιπους υπαλλήλους. Επενδύει χρόνο, κόπο, φιλοδοξίες μορφωτικό υπόβαθρο και εμπειρία στην δουλειά του. Σε αντάλλαγμα απολαμβάνει ενισχυτών όπως αναγνώριση, χρήματα, εξέλιξη κτλ από την εταιρία. Ο λόγος των κερδών του και της προσφοράς του δείχνει και τον βαθμό ικανοποίησης από τον οργανισμό. Όταν οι εργαζόμενοι αξιολογούν αυτήν την σχέση σχηματίζουν αντιλήψεις δικαιοσύνης νομής. Η έρευνα έδειξε ότι αυτού του είδους δικαιοσύνης είναι ισχυρός προγνωστικός παράγοντας για συγκεκριμένα είδη εργασιακής ικανοποίησης, όπως ικανοποίηση από τον μισθό.
Επιπρόσθετα κάθε εργαζόμενος σχηματίζει αντιλήψεις περί της «διαδικαστικής δικαιοσύνης» η οποία εστιάζεται στην ορθότητα των διαδικασιών και μέσων που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των υπαλλήλων. Η ερευνητική εμπειρία έχει δείξει ότι όταν οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να εκφέρουν γνώμη για τις διαδικασίες αυτές, όπως π.χ κατά την αξιολόγηση της απόδοσης την πριμοδότηση του έργου τους ή το πάγωμα των μισθών, τότε σχηματίζουν αρνητικές στάσεις για την διαχείριση της εξουσίας. Η διαδικαστική δικαιοσύνη συσχετίζεται άμεσα με την αφοσίωση στην εταιρία, η οποία έχει μια ιδιότυπη σχέση με την διάθεση για παραίτηση. Συγκεκριμένα έρευνες έχουν δείξει (Cotton, J.l., Tuttle J.M.1986, Hom & Griffeth, 1991) ότι η εργασιακή ικανοποίηση και αφοσίωση μπορούν να προβλέψουν την έξοδο από την εταιρία. Όμως άλλες έρευνες ( Brown & Peterson, 1993, Good et al., 1996, Johnston et al., 1990, Mathieu, 1991, Mowday et al., 1982, Price & Mueller, 1986, Sager et al., 1998, Williams & Hazer, 1986) θεωρούν ότι η αφοσίωση σε πολλές περιπτώσεις μετριάζει την τάση για παραίτηση ακόμα και όταν η δυσαρέσκεια είναι καταφανής.
Σημαντικός παράγοντας για το μέγεθος της εργασιακής ικανοποίησης είναι και η πολυσημία ή την διαύγεια των ρόλων. Πολλές έρευνες (Brown & Peterson, 1993, Fisher & Gitelson, 1983, Good et al., 1996, Jackson & Schuler, 1985, Mathieu, 1991, Mathieu & Zajac, 1990) έχουν δείξει ότι, όταν επικρατεί σύγχυση σχετικά με τα καθήκοντα , τις υποχρεώσεις και τα προνόμια, τότε η δυσαρέσκεια αυξάνεται. Επομένως η εταιρία θα πρέπει να διαθέτει σαφώς δομημένο οργανόγραμμα και ανάλυση καθηκόντων κάθε εργασίας, ώστε να αποφεύγονται χαοτικές καταστάσεις. .
Η έρευνα των John W. Lounsbury, Lucy W. Gibson, Robert P. Steel, Eric D. Sundstrom, James L. Loveland, Personality and Individual Differences,(2003) εξέτασε την ευφυΐα και την προσωπικότητα ως παράγοντες εργασιακής ικανοποίησης. Βρέθηκε ότι ο υψηλός δείκτης νοημοσύνης συνολικά δεν παρουσίαζε στατιστικώς σημαντική συσχέτιση με την ικανοποίηση. Το ίδιο όμως δεν προέκυπτε για τις περιπτώσεις μερικής απασχόλησης, όπου τα δυο μεγέθη συσχετίζονταν αρνητικά (όσο πιο ευφυής ο εργαζόμενος που απασχολείτο μερικώς, τόσο μικρότερη και η εργασιακή του ικανοποίηση). Οι προϊστάμενοι και γενικότερα όσοι κατείχα υψηλές θέσεις στην εταιρία επεδείκνυαν υψηλή ικανοποίηση ανάλογη με το νοητικό του πηλίκο
Πολλά χαρακτηριστικά προσωπικότητας όπως συναισθηματική σταθερότητα, τάση για κυριαρχία, ενθουσιασμός, αντίληψη κανονισμών εσωστρέφεια και εξωστρέφεια κτλ (βλ. πίνακα 2Γ) συσχετίζονταν θετικά ή αρνητικά με την ικανοποίηση από την σταδιοδρομία ή την εργασιακή ικανοποίηση.
Η πρώτη αναφέρεται στην εν γένει επιδοκιμασία της μέχρι τώρα καριέρας του εργαζομένου, ενώ η δεύτερη έχει να κάνει με τις συνθήκες που επικρατούν σε ένα συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον.

Πίνακας 2Γ:Συνάφεια ανάμεσα σε ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των εργαζομένων και την επαγγελματική και εργασιακή ικανοποίηση αντίστοιχα.
Επαγγελματική ικανοποίηση Εργασιακή ικανοποίηση
Ανοιχτός χαρακτήρας 0.18* 0.21**
Συναισθηματική σταθερότητα 0.09 0.16*
Τάση για κυριαρχία 0.09 0.09
Ενθουσιασμός 0.11 0.11
Αντίληψη κανόνων 0.09 0.10
Κοινωνική πρωτοβουλία 0.15 0.14
Αυτό-αποτελεσματικότητα -0.14 -0.16*
Εσωστρέφεια-Εξωστρέφεια 0.06 0.13
Διαισθητικότητα 0.02 -0.01
Συναισθηματικότητα -0.06 -0.10
Αντιλαμβάνουσα δικαιοσύνη 0.09 -0.01

Η έρευνα των Adrian Furnham, K.V. Petrides, Chris J. Jackson, Tim Cotter στηρίχθηκε στην θεωρία του Herzberg (1959) ο οποίος υποστήριξε ότι η εργασιακή ικανοποίηση και η εργασιακή δυσαρέσκεια εξαρτάται από το πόσο ικανοποιούνται οι ανάγκες «υγιεινής» και οι ανάγκες υποκίνησης. Η ικανοποίηση των αναγκών υγιεινής μειώνουν την εργασιακή δυσαρέσκεια αλλά δεν αυξάνουν την εργασιακή ικανοποίηση ενώ η ικανοποίηση των αναγκών υποκίνησης αυξάνει την απόδοση καθώς και την εργασιακή ικανοποίηση.

Σκοπός Έρευνας
Σκοπός της παρούσας εμπειρικής έρευνας είναι να μελετήσει το κυρίαρχο είδος κουλτούρας στις ελληνικές επιχειρήσεις, την εργασιακή ικανοποίηση των Ελλήνων εργαζομένων, την συνεξάρτηση κουλτούρας και εργασιακής καθώς και τις αλληλεπιδράσεις φύλο * ηλικίας του επαγγελματικού τομέα και της θέσης στην ιεραρχία με την εργασιακή ικανοποίηση.
Μεθοδολογία

Η μεθοδολογία που χρησιμοποιήθηκε αφορούσε την χορήγηση ερωτηματολογίων και την συλλογή ποσοτικών δεδομένων τα οποία αναλύθηκαν με τις στατιστικές τεχνικές χ2 , μονοπαραγοντική, διπαραγοντική και τριπαραγοντική ανάλυση διασποράς και ανάλυση συνάφειας. Η έρευνα αποτελείται από τρία μέρη. Στο πρώτο γίνεται καταγραφή (σε 203 επιχειρήσεις) της ισχύος του καθενός από τα τέσσερα είδη κουλτούρας (υποστήριξης, καινοτομίας, στόχων, κανόνων) ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Στο δεύτερο μέρος εξετάζεται η εργασιακή ικανοποίηση 648 υποκειμένων σε συνάρτηση με το φύλο τους και το είδος της επιχείρησης(δημόσιο-ιδιωτικό). Στο τρίτο μέρος μελετήθηκαν οι αλληλεπιδράσεις της εργασιακής ικανοποίησης ανάλογα με το είδος κουλτούρας σε συνάρτηση με την θέση που είχαν στην ιεραρχία οι εργαζόμενοι. Ο αριθμός των επιχειρήσεων σε αυτήν την περίπτωση ήταν 100 .
Πρέπει να σημειωθεί ότι το δείγμα σε κάθε μέρος της έρευνας ήταν διαφορετικό και αποτελείτο κυρίως από επιχειρήσεις και εργαζομένους από το Β. Αιγαίο (150 επιχειρήσεις) και την Αθήνα.
Στους παρακάτω πίνακες παρουσιάζεται η σύνθεση του δείγματος σε κάθε περίπτωση.
Πίνακας 3Γ: Συχνότητα μεγέθους επιχειρήσεων στο 1ο μέρος της έρευνας



Στο πρώτο μέρος της έρευνας το δείγμα των επιχειρήσεων ήταν 203 από τις οποίες το μεγαλύτερο ποσοστό 50,7% ήταν μεγάλες επιχειρήσεις το 40,4% ήταν μικρές και το 8,9% ήταν μεσαίες.
Πίνακας 4Γ: φύλο συμμετεχόντων στο 2ο μέρος της έρευνας




Πίνακας 5Γ:Τομέας στον οποίο υπάγονταν οι επιχειρήσεις του δείγματος στο 2ο μέρος της έρευνας



Στο δεύτερο μέρος της έρευνας, όπως φαίνεται και στους πίνακες 4Γ και 5Γ, το δείγμα μας αποτελείτο από 648 άτομα εκ των οποίων οι 449 (69.3%) ήταν άνδρες και οι 199 (30.7%) ήταν γυναίκες. 208 άτομα απασχολούνταν σε επιχειρήσεις που ανήκαν στον δημόσιο τομέα, ενώ 440 στον ιδιωτικό.
Πίνακας 6Γ:Φύλο συμμετεχόντων στο 3ο μέρος της έρευνας



Πίνακας 7Γ:Μέγεθος επιχειρήσεων στο 3ο μέρος της έρευνας

Πίνακας 8Γ:Τομέας στο οποίο υπάγονται οι επιχειρήσεις στο 3ο μέρος της επιχείρησης





Στο τρίτο μέρος της έρευνας το σύνολο των επιχειρήσεων που μελετήθηκαν ήταν 100. Όσον αφορά το φύλο των εργαζομένων στις επιχειρήσεις , 39 ήταν άνδρες και 61 γυναίκες. Επίσης τα ερωτηματολόγια δόθηκαν σε 17 μικρές επιχειρήσεις, 21 μεσαίες και 62 μεγάλες.

Όργανα μέτρησης
Ως όργανα μέτρησης χρησιμοποιήθηκαν τα ακόλουθα ερωτηματολόγια: Μέτρηση κουλτούρας επιχειρήσεων των Παπάνη και Ρόντου (2002) και η κλίμακα εργασιακής ικανοποίησης του Ε. Παπάνη (2002). Το πρώτο είναι κλίμακα τύπου Thorndike και το δεύτερο Likert. Το ερωτηματολόγιο διερεύνησης κουλτούρας των επιχειρήσεων αποτελείτο από 3 θεματικούς άξονες. Ο πρώτος περιελάμβανε δημογραφικές ερωτήσεις σχετικά με το φύλο, την ηλικία, θέση που έχει στην ιεραρχία της εταιρίας και ερωτήσεις που περιέγραφαν την επιχείρηση όπως το μέγεθος, τον τομέα στον οποίο υπάγεται Ο δεύτερος θεματικός άξονας περιελάμβανε 5 πίνακες σε κάθε ένα από τους οποίους περιγράφονταν 4 επιχειρήσεις που διέφεραν μεταξύ τους . Εκείνο που ζητούσαμε από τα άτομα είναι να μοιράσουν 100 μονάδες μεταξύ των τεσσάρων περιγραφόμενων επιχειρήσεων ανάλογα με το πόσο όμοιες ήταν οι περιγραφές με τη δική τους επιχείρηση. Για κάθε ερώτηση έπρέπε να χρησιμοποιηθούν συνολικά 100 μονάδες. Για παράδειγμα σε κάποια ερώτηση εάν η Α επιχείρηση έμοιαζε πολύ με τη δική τους, η Β έμοιαζε κάπως, ενώ η Γ και η Δ δεν έμοιαζαν καθόλου, μπορούσαν να δώσουν 70 μονάδες στην Α, 30 στη Β ενώ στις Γ και Δ μηδέν.
Το δεύτερο ερωτηματολόγιο το οποίο μετρούσε την εργασιακή ικανοποίηση αποτελείτο από 50 προτάσεις στις οποίες ο εργαζόμενος έπρεπε να σημειώσει κατά πόσο συμφωνούσε με αυτές.
Όλες οι ερωτήσεις βαθμολογούνται σε μία κλίμακα 1-6, ώστε η χαμηλότερη δυνατή βαθμολογία σε κάθε κλίμακα να είναι το 50, η υψηλότερη το 300. Επίσης πρέπει να σημειωθεί ότι στο σύνολο των 50 προτάσεων συμπεριελήφθησαν και 21 αντίστροφες ερωτήσεις οι οποίες βαθμολογούνταν αντίστροφα. Δηλαδή, αν κάποιος απαντούσε σε αυτές συμφωνώ απόλυτα έπαιρνε 1 βαθμό αντί για 6. Οι αντίστροφες απαντήσεις ήταν οι εξής : 5, 7, 8, 10, 14, 16, 17, 20, 21, 23, 26, 28,29, 31, 32, 38, 39, 44, 46, 49, 50,
Η ανάλυση αξιοπιστίας της κλίμακας εργασιακής ικανοποίησης έδειξε ότι o δείκτης alpha = 0,9002 γεγονός που αποδεικνύει την αξιοπιστία της κλίμακας Likert που χρησιμοποιήθηκε για την μέτρηση της εργασιακής ικανοποίησης. (κριτήριο αξιοπιστίας α=0,72). Επίσης η ανάλυση αξιοπιστίας της κλίμακας έδειξε ότι αν η ερώτηση 42 καθώς επίσης και η ερώτηση 44 δεν είχαν συμπεριληφθεί τότε η αξιοπιστία της κλίμακας θα αυξανόταν και ο δείκτης alpha θα ήταν ίσος με 0.9019 και 0.911 αντίστοιχα. Συγκεκριμένα η ερώτηση 42 αναφερόταν στον βαθμό που εργαζόμενοι κάνουν αδικαιολόγητες απουσίες από την δουλειά τους και η 44 ερώτηση στον αν θα επιθυμούσαν να είχαν συχνότερη επαφή με τους προϊσταμένους ώστε να ανατροφοδοτούνται συνέχεια. Στις ερωτήσεις αυτές υπήρχε μεγάλη διασπορά απαντήσεων.
Το ερωτηματολόγιο διάγνωσης της επιχειρησιακής κουλτούρας περιελάμβανε πέντε ερωτήσεις οι οποίες διερευνούσαν α)τα χαρακτηριστικά της επιχείρησης, β)την ηγεσία της επιχείρησης, γ)το στοιχείο καταλύτης που ενώνει το προσωπικό, δ)το εργασιακό κλίμα και τα ε)κριτήρια επιτυχίας.
Όσον αφορά τις ερωτήσεις της κλίμακας της εργασιακής ικανοποίησης η σύνταξή τους βασίστηκε στο θεωρητικό υπόβαθρο που αναλύθηκε στην εισαγωγή. Συγκεκριμένα οι ερωτήσεις που αφορούσαν τις συναδελφικές σχέσεις στηρίχθηκαν στις θεωρίες κινήτρων τόσο του Maslow (1943) όσο και του Alderfer (1969, 1972) οι οποίοι υποστήριξαν ότι το άτομο για να νιώθει πλήρες στο εργασιακό περιβάλλον πρέπει να ικανοποιήσει τις ανάγκες σχέσης (Alderfer) ή -όπως ο Maslow διατύπωσε- τις κοινωνικές ανάγκες. Αυτές περιελάμβαναν την επιθυμία για φιλία, την επιθυμία για επικοινωνία, για κοινωνική αλληλεγγύη κτλ. Προστέθηκαν λοιπόν ερωτήσεις που μετρούσαν τον βαθμό ικανοποίησης τόσο των συναδελφικών σχέσεων, όσο και των σχέσεων ανάμεσα στους προϊσταμένους οι οποίες είναι :
• Τα αρνητικά σχόλια των συναδέλφων μου δεν επηρεάζουν την απόδοσή μου.
• Αισθάνομαι ότι οι συνάδελφοί μου (ή οι ανώτεροι) δεν εκτιμούν αυτά που προσφέρω
• Όταν επικρατεί ανταγωνιστικό κλίμα στο εργασιακό περιβάλλον, η απόδοσή μου επηρεάζεται αρνητικά
• Οι σχέσεις μου με τους συναδέλφους είναι κατώτερες από τις προσδοκίες μου
• Προσπαθώ να διευκολύνω και να υποστηρίζω τους συναδέλφους που χρειάζονται τη βοήθειά μου
• Πολλές φορές οι ανώτεροί /συνάδελφοί μου υποσκάπτουν την θέση μου στην εταιρία/οργανισμό που εργάζομαι.
• Η συνεργασία με τους προϊσταμένους είναι εποικοδομητική
• Θα ήθελα να είχα συχνότερα επαφή με τους προϊσταμένους μου, ώστε να ανατροφοδοτούμαι για την ποιότητα της εργασίας μου

Οι ερωτήσεις σχετικά με το βαθμό προθυμίας ανάληψης ευθυνών στηρίχθηκε στην θεωρία Χ και Υ του Mc Gregor, ο οποίος υποστήριζε ότι υπάρχουν άνθρωποι οι οποίοι εκ φύσεως αποστρέφονται της εργασίας και νιώθουν ασφαλή και ικανοποιημένοι μόνο όταν αποφεύγουν να αναλαμβάνουν ευθύνες και πρωτοβουλίες, ενώ όσοι περιγράφονται από την θεωρία Υ χαρακτηρίζονται από έντονη αυτονομία και δημιουργικότητα. Σύμφωνα λοιπόν με την θεωρία αυτή προστέθηκαν οι εξής ερωτήσεις οι οποίες μετρούσαν την εργασιακή πρωτοβουλία :

• Μου αρέσει να αναλαμβάνω ευθύνες στον εργασιακό μου χώρο
• Ξεπερνώ γρήγορα τα προβλήματα που παρουσιάζονται στην επαγγελματική δράση μου
• Είμαι διεκδικητικός στον επαγγελματικό μου χώρο
• Πολλές φορές μου ανατίθενται απαιτητικές εργασίες που μου δίνουν την ευκαιρία να αποδείξω τις δεξιότητες και τα προσόντα μου
• Συχνά αναλαμβάνω πρόσθετες εργασίες οικειοθελώς, ακόμα και αν αυτό δεν απαιτείται από τους προϊσταμένους μου.
• Συνήθως διατηρώ τον έλεγχο και την ψυχραιμία μου σε αγχόγονες εργασιακές καταστάσεις
• Προσαρμόζομαι εύκολα στις αλλαγές στον εργασιακό μου χώρο.
• Γνωρίζω άριστα τις μεθόδους, τις τεχνικές και τις απαιτήσεις της εργασίας μου
Οι ερωτήσεις που εξετάζουν την κοινωνική πολιτική που ακολουθεί η εταιρία στηρίχθηκαν στην θεωρία του Maslow, ο οποίος θεωρούσε πολύ σημαντική την ανάγκη του ατόμου να νιώθει ασφάλεια και ιεραρχικά την είχε κατατάξει στην δεύτερη βαθμίδα της αναπτυξιακής πυραμίδας . Οι ερωτήσεις που εξέταζαν κατά πόσο οι εργαζόμενοι νιώθουν ασφαλείς στον επαγγελματικό τους τομέα ήταν οι εξής:
• Η εργασία μου εξασφαλίζει το αίσθημα της ασφάλειας και μονιμότητας που είναι αναγκαίο για να αποδίδω επαρκώς.
• Η εταιρεία /οργανισμός που εργάζομαι δείχνει μεγάλο ενδιαφέρον για τα ζητήματα ασφάλισης των υπαλλήλων
• Είμαι ευχαριστημένος από την κοινωνική πολιτική της εταιρίας που εργάζομαι.

Όσον αφορά τις ερωτήσεις που διατυπώθηκαν για την αμοιβή, η βιβλιογραφική ανασκόπηση έδειξε ότι πολλοί από τους σημαντικότερους ερευνητές την συμπεριέλαβαν ως ένα από τα κύρια κίνητρα. Ο Maslow υποστήριξε ότι η αμοιβή θα αποτελούσε σημαντικό κίνητρο μόνο για τα άτομα που αρκούνται στην ικανοποίηση των αναγκών που βρίσκονται χαμηλά στην ιεραρχική κλίμακα. και ο Herzberg είχε κατατάξει την αμοιβή στους παράγοντες «υγιεινής» οι οποίοι αναστέλλουν την δυσαρέσκεια.
• Η αμοιβή μου ανταποκρίνεται στην εργασία που προσφέρω
• Η χρηματοδότηση σημαντικών τομέων στην εργασία μου συχνά κωλυσιεργεί, με αποτέλεσμα να παρουσιάζεται υστέρηση στο έργο των υπαλλήλων
Επίσης οι υποστηρικτές της θεωρίας της ισότητας (equity) στην οποία στηρίχθηκε η ερώτηση «Θεωρώ ότι αμείβομαι λιγότερο σχετικά με τους συναδέλφους μου που διαθέτουν τα ίδια προσόντα.» υποστήριξαν ότι η αύξηση της παραγωγικότητας θα πρέπει να συνοδεύεται με την αύξηση της αμοιβής έτσι ώστε να αποφεύγεται το συναίσθημα της αδικίας.
Οι ερωτήσεις που ερευνούσαν το κατά πόσο οι εταιρίες δίνουν την δυνατότητα και την ευκαιρία στους εργαζομένους να συμμετέχουν στην λήψη των αποφάσεων στηρίχθηκαν στην θεωρία της στοχοθέτησης, η οποία αναπτύχθηκε από τον Ed Locke, σύμφωνα με τον οποίο η επίτευξη ενός στόχου επηρεάζεται από τα κίνητρα, την αυτοαντίληψη και τον προσδιορισμό του στόχου. Οι ερωτήσεις που στηρίχθηκαν στην παραπάνω θεωρία είναι εξής :
• Εάν είχα την δυνατότητα θα άλλαζα τη στρατηγική της επιχείρησης/οργανισμού που εργάζομαι.
• Οι στόχοι και οι επιδιώξεις της εργασίας/οργανισμού που εργάζομαι είναι σαφείς και ευκρινείς.
• Η επικοινωνιακή πολιτική της εταιρίας που εργάζομαι με τους πελάτες και την κοινωνία είναι ικανοποιητική.
• Γνωρίζω τα μελλοντικά σχέδια της εταιρία που εργάζομαι και συμμετέχω σε αυτά.
• Η εργασία μου ενθαρρύνει την ατομική πρωτοβουλία και επικροτεί τις νέες ιδέες
Επίσης σύμφωνα με τους Locke και Latham (1979) οι οποίοι υποστήριξαν ότι ένα στόχος για να είναι εφικτός θα πρέπει να είναι επαρκώς προσδιορισμένος και όχι αόριστος προστέθηκαν οι εξής ερωτήσεις:
• Τα καθήκοντα και οι υποχρεώσεις μου στον χώρο εργασίας μου δεν είναι επαρκώς διευκρινισμένα.
• Πολλές φορές το αντικείμενο της εργασίας μου επικαλύπτεται από τα καθήκοντα των συναδέλφων μου με αποτέλεσμα να δημιουργείται σύγχυση.
• Πολλές φορές δυσκολεύομαι να κατανοήσω τι ακριβώς απαιτούν από εμένα οι προϊστάμενοι μου
• Πολλές φορές τα χρονοδιαγράμματα στην εργασία μου είναι τόσο πιεστικά που δημιουργούν συγκρούσεις και άγχος.
Οι προτάσεις του ερωτηματολογίου που μετρούσαν τον βαθμό επίτευξης των επαγγελματικών φιλοδοξιών των εργαζομένων βασίστηκαν στην θεωρία «ανάγκης επίτευξης» η οποία υποστήριζε ότι είναι χαρακτηριστικό του ατόμου να επιδιώκει την επιτυχία.
• Πιστεύω ότι έχω επιτύχει τους περισσότερους επαγγελματικούς στόχους που έχω θέσει ως τώρα
• Έχω υψηλές επαγγελματικές φιλοδοξίες
• Η παρούσα εργασία μου είναι αυτή που πάντα ονειρευόμουν

Τα τελευταία χρόνια όλο και περισσότερο επιβάλλεται η ανάγκη της μετεκπαίδευσης των εργαζομένων, είτε γιατί εισάγονται στις επιχειρήσεις νέα μηχανήματα και τεχνικές είτε γιατί λόγω ηλικίας και λήθης των γνώσεων ή της κατάκτησης νέων είναι απαραίτητο ένα γενικό φρεσκάρισμα τους. Σύμφωνα με το Χατζατόγλου Γ. (1994), ένα άτομο για να μπορέσει να αποδώσει τα μέγιστα θα πρέπει η επιχείρηση να μεριμνήσει για την σωστή και συνεχή μετεκπαίδευσή του.

• Η εργασία μου προσφέρει πολλές ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης
• Είμαι δυσαρεστημένος\η από τις δυνατότητες επαγγελματικής εκπαίδευσης που μου παρέχει η τωρινή μου εργασία
• Θα ήθελα να επιμορφώνομαι συχνότερα σχετικά με τις νέες εξελίξεις στον επαγγελματικό τομέα
• Η εργασία μου προσφέρει κίνητρα για συνεχή βελτίωση

Σύμφωνα με τους Lam, Pine, & Baum ο χώρος στον οποίο εργάζονται τα άτομα θα πρέπει να είναι, λειτουργικός, να δημιουργεί ευχάριστα συναισθήματα, να τους κάνει να νιώθουν άνετα και κυρίως το περιβάλλον στο οποίο εργάζονται θα πρέπει τους εμπνέει έτσι ώστε να αποδίδουν όσο περισσότερο γίνεται.

• Ο χώρος της δουλειάς μου προκαλεί ευχάριστα συναισθήματα
• Το περιβάλλον της εργασίας μου είναι καταθλιπτικό
• Η εργασία μου είναι ανιαρή και πληκτική
• Η εργασία μου έχει γίνει καθημερινή ρουτίνα

Οι ερωτήσεις που ακολουθούν διερευνούν την κουλτούρα που κυριαρχεί στην επιχείρηση και στηρίχθηκαν στη μελέτη των Cameron & Quinn (1999), οι οποίοι όπως προαναφέρθηκε διατύπωσαν τέσσερις τύπους κουλτούρας.
• Το κλίμα της εργασίας μου είναι τόσο γραφειοκρατικό και άκαμπτο που κάθε διάθεση για πρωτοβουλία ανακόπτεται
• Η εταιρία στην οποία εργάζομαι ενθαρρύνει το πνεύμα ομαδικότητας και αλληλεγγύης
• Στο εργασιακό μου περιβάλλον δημιουργούνται συχνά συγκρούσεις που επιβραδύνουν την ανάπτυξη της εταιρίας
• Εργάζομαι σε ένα οργανωμένο περιβάλλον, στο οποίο κάθε υπάλληλος έχει πρόσβαση στις πληροφορίες που χρειάζεται για να αποδίδει σωστά

Στατιστική Ανάλυση δεδομένων


Γ.5.1 Στατιστική ανάλυση ποσοτικών δεδομένων

Όπως έχει ήδη αναφερθεί και στην μεθοδολογία, για την στατιστική ανάλυση της συχνότητας της κυρίαρχης κουλτούρας στις επιχειρήσεις της Ελληνικής αγοράς, ο αριθμός των επιχειρήσεων που μελετήθηκαν ήταν 203. Παρατηρώντας τον πίνακα διαπιστώνεται ότι το μεγαλύτερο ποσοστό των επιχειρήσεων χαρακτηρίζονται από την κουλτούρα υποστήριξης με ποσοστό 51.7% , το 26,6% χαρακτηρίζονται από την κουλτούρα κανόνων, το 18,3 % από την κουλτούρα στόχων και μόλις ένα πολύ μικρό ποσοστό των επιχειρήσεων χαρακτήρισαν την εταιρεία τους καινοτομική. (sig=0.000<0.01).

Πίνακας 9Γ: Ποσοστιαία συχνότητα εμφάνισης της κουλτούρας στην 1η φάση της έρευνας








Διάγραμμα 1Γ:Ποσοστιαία συχνότητα εμφάνισης της κουλτούρας στην 1η φάση της έρευνας



Στον πίνακα 10Γ φαίνεται η κατανομή κουλτούρας ανά μέγεθος εταιρίας. Το μεγαλύτερο ποσοστό των επιχειρήσεων/οργανισμών με κουλτούρα υποστήριξης ήταν μικρές επιχειρήσεις (52.4%), ενώ το μεγαλύτερο ποσοστό των υπόλοιπων επιχειρήσεων (καινοτομίας, κανόνων, στόχων) ήταν μεγάλες επιχειρήσεις. Το χ2 είναι 37.342 με 6 βαθμούς ελευθερίας και η στατιστική σημαντικότητα είναι 0.000<0.01. Άρα επαληθεύεται η πειραματική υπόθεση Η2 και υπάρχει στατιστικώς σημαντική διαφορά ανάμεσα στον τύπο κουλτούρας των επιχειρήσεων και το μέγεθος που έχουν. Από τους δυο παραπάνω πίνακες συμπεραίνουμε ότι οι ελληνικές επιχειρήσεις διστάζουν να επεκταθούν και να προβούν σε καινοτομικές αλλαγές . Προτιμούν περισσότερο την ασφάλεια των μικρών και οικογενειακών επιχειρήσεων με υποστηρικτικό περιβάλλον.

Πίνακας 10Γ: Ποσοστιαία συχνότητα εμφάνισης κουλτούρας ανά το μέγεθος της επιχείρησης στην 1η φάση της έρευνας.



Όσον αφορά την εργασιακή ικανοποίηση των ατόμων, σε δείγμα 648 ατόμων, βρέθηκε ότι ο μέσος όρος ικανοποίησης του δείγματος είναι 54.2%, δηλαδή οι έλληνες εργαζόμενοι είναι σχετικά ευχαριστημένοι από την απασχόληση τους
Στη συνέχεια θα χρησιμοποιήσουμε την τεχνική της διπαραγοντικής ανάλυσης διασποράς για να εξετάσουμε την επίδραση του φύλου και του τομέα απασχόλησης στην εργασιακή ικανοποίηση. Η παραπάνω στατιστική μέθοδος δίνει την δυνατότητα να εξεταστούν, εκτός από τα κύρια αποτελέσματα (επίδραση κάθε μιας μεταβλητής άσχετα από την άλλη)και οι αλληλεπιδράσεις των μεταβλητών φύλο*τομέας. Τα περιγραφικά στατιστικά του πίνακα υποδηλώνουν ότι οι μεγαλύτερες διαφορές στην εργασιακή ικανοποίηση εντοπίζονται ανάμεσα στους άνδρες εργαζόμενους στο δημόσιο τομέα και στις γυναίκες που επίσης εργάζονται στο δημόσιο(μ.ό ανδρών 49,8% με τυπική απόκλιση 13,1 και γυναικών 53,3% με τυπική απόκλιση 12,1). Το ίδιο μοτίβο φαίνεται να ισχύει και στον ιδιωτικό τομέα.
Πραγματικά οι διαφορές αυτές επιβεβαιώνονται δεδομένου ότι η στατιστική σημαντικότητα της μεταβλητής φύλο είναι 0,001<0,01. Επομένως επιβεβαιώνεται η πειραματική υπόθεση ότι υπάρχει στατιστικώς σημαντική διαφορά ανάμεσα στο φύλο και την εργασιακή ικανοποίηση που αντλούν από την εργασία τους. Ακόμα μεγαλύτερη στατιστική σημαντικότητα εμφανίζεται στην επίδραση του τομέα στην εργασιακή ικανοποίηση (ρ=0.000<0.01) γεγονός που επιβεβαιώνει ένα παράδοξο για τα δεδομένα της Ελλάδας εύρημα ότι η εργασιακή ικανοποίηση στον ιδιωτικό τομέα είναι μεγαλύτερη από ότι στο δημόσιο (56% και 51% αντίστοιχα). Αντιθέτως η αλληλεπίδραση φύλου*τομέα δεν είναι στατιστικώς σημαντική (ρ=0,619>0.05).
Πίνακας 11Γ:Μέσος όρος εργασιακής ικανοποίησης ανά φύλο και τομέα στον οποίο υπάγεται το επάγγελμα στην 2η φάση της έρευνας.
φύλο τομέας στον οποίο υπάγεται το επάγγελμα Μ.Ό εργασιακής ικανοποίησης
άντρας δημόσιο τομέα 49.8333
ιδιωτικό τομέα 54.6452
Σύνολο 53.1663
γυναίκα δημόσιο τομέα 53.3000
ιδιωτικό τομέα 59.2972
Σύνολο 57.1876
Σύνολο δημόσιο τομέα 51.0000
ιδιωτικό τομέα 56.0091
Σύνολο 54.4012

Στον πίνακα 12Γ φαίνεται ότι τα άτομα που απασχολούνται σε επιχειρήσεις που έχουν ως κυρίαρχη κουλτούρα την καινοτομικότητα εμφανίζουν μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση (μ.ό 71,1%) σε αντίθεση με τους εργαζομένους στις επιχειρήσεις στόχων και κανόνων με μ.ό ικανοποίησης 60.5% και 61,7% αντίστοιχα. Οι διαφορές αυτές είναι στατιστικώς σημαντικές σε επίπεδο 0,001 . Το Tukey Post Hoc test δείχνει ότι η στατιστικώς σημαντική διαφοροποίηση οφείλεται στις εταιρίες με κουλτούρα υποστήριξης και κανόνων με σαφή υπεροχή της πρώτης (μ.ό 69,2%) και καινοτομίας –κανόνων με στατιστική σημαντική διαφορά 0.042<0,05. Οι έλληνες εργαζόμενοι εκτιμούν ιδιαίτερα, ως ήταν αναμενόμενο, τις υποστηρικτικές επιχειρήσεις που προσομοιάζουν στο οικογενειακό κλίμα αλλά ταυτόχρονα αισθάνονται πληρότητα στις καινοτομικές επιχειρήσεις που τους επιτρέπουν να αποδείξουν τις ικανότητες τους και την ευρηματικότητα τους. Στο διάγραμμα απεικονίζεται η προαναφερθείσα σχέση.

Πίνακας 12Γ: Μέσος όρος εργασιακής ικανοποίησης ανά κουλτούρα επιχειρήσεων στην 3η φάση της έρευνας.


Μέσος όρος ικανοποίησης
Τυπική απόκλιση

υποστήριξης 69,2 8,41649
καινοτομίας 71,1429 7,45569
κανόνων 61,7117 8,07724
στόχων 60,5000 13,01580
σύνολο 66,0533 9,30162






Διάγραμμα 2Γ:Μέσος όρος εργασιακής ικανοποίησης ανά κουλτούρα επιχειρήσεων.



Ο δείκτης Pearson που εντοπίζει τις σχέσεις μεταξύ ικανοποίησης και καθενός από τα είδη κουλτούρας είναι στατιστικώς σημαντικός για τις επιχειρήσεις υποστήριξης, καινοτομίας και κανόνων (r= 0.233, 0,265, -0,269 αντίστοιχα). Το θετικό πρόσημο των δύο πρώτων δηλώνει αναλογική σχέση (όσο αυξάνεται το ένα αυξάνεται και το άλλο ενώ η μείωση του ενός προϋποθέτει και την μείωση του άλλου). Η αρνητική τιμή Pearson δηλώνει σχέση αντιστρόφως ανάλογη δηλαδή η αύξηση του ενός συνεπάγεται την μείωση του άλλου. Η αναλογική αυτή σχέση που δημιουργείται ανάμεσα στις επιχειρήσεις κανόνων και στην εργασιακή ικανοποίηση φανερώνει ότι η γραφειοκρατική μορφή ιεραρχίας μπορεί να επιτυγχάνει ως κάποιο βαθμό την σταθερότητα και την συνέπεια, σύμφωνα με την έρευνα όμως στις σύγχρονες επιχειρήσεις μειώνει την εργασιακή ικανοποίηση των εργαζομένων.


Πίνακας 13Γ:Συνάφεια ανάμεσα στην εργασιακή ικανοποίηση και τους τύπους κουλτούρας στην 3η φάση της έρευνας.



Επίσης στον πίνακα 14Γ παρατηρούμε την αρνητική τιμή του δείκτη Pearson ανάμεσα στην ηλικία και στην εργασιακή ικανοποίηση, η οποία φανερώνει ότι όσο μεγαλύτερη ηλικία έχουν τα άτομα τόσο μικρότερη εργασιακή ικανοποίηση εμφανίζουν. Υπάρχουν πολλές αιτίες που πιθανόν να εξηγούν την μείωση της ικανοποίησης όπως η κόπωση, η τριβή με την καθημερινή ρουτίνα, οι οικογενειακές υποχρεώσεις.

Πίνακας 14Γ:Συνάφεια ανάμεσα στην εργασιακή ικανοποίηση και την ηλικία στην 3η φάση της έρευνας.


Στον πίνακα 15Γ παρατηρείται το εξής παράδοξο. Τα άτομα που απασχολούνται σε επιχειρήσεις και έχουν την κατώτερη θέση αλλά και τα άτομα που έχουν ανώτερη εμφανίζονται εξίσου ικανοποιημένα από την εργασία τους. Τα λιγότερο ικανοποιημένα άτομα είναι εκείνα που η θέση τους βρίσκεται ανάμεσα στην κατώτερη και στην ανώτερη. Η τιμή F είναι 3,772 με 2 βαθμούς ελευθερίας και η στατιστική σημαντικότητα είναι 0,02<0,05 άρα επαληθεύεται η πειραματική υπόθεση ότι υπάρχει στατιστικώς σημαντική διαφοροποίηση ανάμεσα στον τίτλο θέσης και την εργασιακή ικανοποίηση. Προφανώς τα άτομα που βρίσκονται σε μεσαία θέση εμφανίζουν μειωμένη εργασιακή ικανοποίηση, διότι διακατέχονται από μια σύγχυση ρόλων. Οι ευθύνες είναι πολλές αλλά τα οφέλη λίγα. Επίσης ενδεχομένως τα άτομα αυτά έχοντας ήδη προαχθεί από την κατώτερη θέση στην μεσαία να μην αισθάνονται έτοιμα να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της νέας θέσης ή αντίθετα οι νέες συνθήκες που βιώνουν να είναι κατώτερες από τις προσδοκίες τους. Τέλος σημαντικός παράγοντας στην εμφάνιση μειωμένης εργασιακής ικανοποίησης των ατόμων αυτών είναι το ενδεχόμενο έχοντας ήδη κορεστεί σε αυτήν την θέση να μην υπάρχει η δυνατότητα ανέλιξη

Πίνακας 15Γ: Μέσος όρος εργασιακής ικανοποίησης ανά θέση στην ιεραρχία διοίκησης στην 3η φάση της έρευνας.
Μ.Ό εργασιακής ικανοποίησης

κατώτερη 69,3704
μεσαία 64,3529
ανώτερη 70,0476
σύνολο 66,0533

Όπως παρατηρούμε και στον πίνακα 16Γ περισσότερο εργασιακά ικανοποιημένα είναι τα άτομα που εργάζονται σε μικρές επιχειρήσεις με ποσοστό 69,9% ενώ λιγότερο ικανοποιημένα είναι τα άτομα που απασχολούνται σε μεγάλες επιχειρήσεις. Το ενδεχόμενο στις μικρές επιχειρήσεις ο ανταγωνισμός να είναι μικρότερος, το περιβάλλον πιο οικείο και τα άτομα μεταξύ τους να έχουν μια πιο συνεργατική σχέση να είναι οι παράγοντες που συντελούν στην αύξηση του μέσου όρου εργασιακής ικανοποίησης.


Πίνακας 16Γ:Μέσος όρος εργασιακής ικανοποίησης ανά μέγεθος επιχείρησης στην 3η φάση της έρευνας.

Μέσος όρος εργασιακής ικανοποίησης
Μικρή επιχείρηση 69,9
Μεσαία επιχείρηση 68,7
Μεγάλη επιχείρηση 64
Σύνολο 66



Γ.5.2 Στατιστική ανάλυση ποιοτικών δεδομένων

Έγινε προσπάθεια κατηγοριοποίησης των συχνοτήτων απαντήσεων και στατιστικής ανάλυσής τους με την κατανομή χ2. Στους πίνακες που ακολουθούν καταγράφονται τα ποσοστά απαντήσεων των Ελλήνων εργαζομένων και η στατιστική διαφοροποίησή τους με κριτήρια το 0,05 και 0,01.
Πίνακας 17Γ
Συναδελφικές σχέσεις και σχέσεις με προϊσταμένους Διαφωνώ Συμφωνώ Στατιστική σημαντικότητα
Τα αρνητικά σχόλια των συναδέλφων μου δεν επηρεάζουν την απόδοσή μου. 46% 54% 0,424
Αισθάνομαι ότι οι συνάδελφοί μου (ή οι ανώτεροι) δεν εκτιμούν αυτά που προσφέρω 43% 57% 0,162
Όταν επικρατεί ανταγωνιστικό κλίμα στο εργασιακό περιβάλλον, η απόδοσή μου επηρεάζεται αρνητικά. 41% 59% 0,072
Οι σχέσεις μου με τους συναδέλφους είναι κατώτερες από τις προσδοκίες μου. 40% 60% 0,046*
Προσπαθώ να διευκολύνω και να υποστηρίζω τους συναδέλφους που χρειάζονται τη βοήθειά μου 2% 98% 0,000**
Πολλές φορές οι ανώτεροί /συνάδελφοί μου υποσκάπτουν την θέση μου στην εταιρία/οργανισμό που εργάζομαι. 31% 69% 0,000**
Η συνεργασία με τους προϊσταμένους είναι εποικοδομητική 17% 83% 0,000**
Θα ήθελα να είχα συχνότερα επαφή με τους προϊσταμένους μου, ώστε να ανατροφοδοτούμαι για την ποιότητα της εργασίας μου 58% 42% 0,110

Πίνακας 18Γ
Επαγγελματική εκπαίδευση/ανέλιξη Διαφωνώ Συμφωνώ Στατιστική σημαντικότητα
Η εργασία μου προσφέρει πολλές ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης 41% 59% 0,549
Είμαι δυσαρεστημένος\η από τις δυνατότητες επαγγελματικής εκπαίδευσης που μου παρέχει η τωρινή μου εργασία 31% 69% 0,427
Θα ήθελα να επιμορφώνομαι συχνότερα σχετικά με τις νέες εξελίξεις στον επαγγελματικό τομέα 88% 12% 0,000**
Η εργασία μου προσφέρει κίνητρα για συνεχή βελτίωση 45% 55% 0,317
**sig<0,01

Πίνακας 19Γ
Περιγραφή εργασίας Διαφωνώ Συμφωνώ Στατιστική σημαντικότητα
Τα καθήκοντα και οι υποχρεώσεις μου στον χώρο εργασίας μου δεν είναι επαρκώς διευκρινισμένα. 41% 59% 0,072
Πολλές φορές το αντικείμενο της εργασίας μου επικαλύπτεται από τα καθήκοντα των συναδέλφων μου με αποτέλεσμα να δημιουργείται σύγχυση. 43% 57% 0,162
Πολλές φορές δυσκολεύομαι να κατανοήσω τι ακριβώς απαιτούν από εμένα οι προϊστάμενοι μου 30% 70% 0,000**

Πολλές φορές τα χρονοδιαγράμματα στην εργασία μου είναι τόσο πιεστικά που δημιουργούν συγκρούσεις και άγχος. 66% 34% 0,001**
**sig<0,01

Πίνακας 20Γ
Κλίμα εργασιακού περιβάλλοντος Διαφωνώ Συμφωνώ Στατιστική σημαντικότητα
Ο χώρος της δουλειάς μου προκαλεί ευχάριστα συναισθήματα 22% 78% 0,000**
Το περιβάλλον της εργασίας μου είναι καταθλιπτικό 24% 76% 0,000**
Η εργασία μου είναι ανιαρή και πληκτική 17% 83% 0,000**
Εργάζομαι σε ένα οργανωμένο περιβάλλον, στο οποίο κάθε υπάλληλος έχει πρόσβαση στις πληροφορίες που χρειάζεται για να αποδίδει σωστά 36% 64% 0,005**
Το κλίμα της εργασίας μου είναι τόσο γραφειοκρατικό και άκαμπτο που κάθε διάθεση για πρωτοβουλία ανακόπτεται 38% 62% 0,016*
Στο εργασιακό μου περιβάλλον δημιουργούνται συχνά συγκρούσεις που επιβραδύνουν την ανάπτυξη της εταιρίας. 38% 62% 0,016*
Η εταιρία στην οποία εργάζομαι ενθαρρύνει το πνεύμα ομαδικότητας και αλληλεγγύης 29% 71% 0.000**
Η εργασία μου έχει γίνει καθημερινή ρουτίνα 62% 38% 0,016*
* sig<0,05
**sig<0,01


Πίνακας 21Γ
Εργασιακή πρωτοβουλία Διαφωνώ Συμφωνώ Στατιστική σημαντικότητα
Μου αρέσει να αναλαμβάνω ευθύνες στον εργασιακό μου χώρο 15% 85% 0,000**
Ξεπερνώ γρήγορα τα προβλήματα που παρουσιάζονται στην επαγγελματική δράση μου 15% 85% 0,000**
Είμαι διεκδικητικός στον επαγγελματικό μου χώρο 43% 57% 0,162
Πολλές φορές μου ανατίθενται απαιτητικές εργασίες που μου δίνουν την ευκαιρία να αποδείξω τις δεξιότητες και τα προσόντα μου 35% 65% 0,003**
Συχνά αναλαμβάνω πρόσθετες εργασίες οικειοθελώς, ακόμα και αν αυτό δεν απαιτείται από τους προϊσταμένους μου. 24% 76% 0,000**
Συνήθως διατηρώ τον έλεγχο και την ψυχραιμία μου σε αγχόγονες εργασιακές καταστάσεις 17% 83% 0,000**
Προσαρμόζομαι εύκολα στις αλλαγές στον εργασιακό μου χώρο. 14% 86% 0,000**
Γνωρίζω άριστα τις μεθόδους, τις τεχνικές και τις απαιτήσεις της εργασίας μου 13% 87% 0,000**








Πίνακας 22Γ
Κοινωνική πολιτική εταιρίας Διαφωνώ Συμφωνώ Στατιστική σημαντικότητα
Η εργασία μου εξασφαλίζει το αίσθημα της ασφάλειας και μονιμότητας που είναι αναγκαίο για να αποδίδω επαρκώς. 25% 75% 0,000**
Η εταιρία/οργανισμός που εργάζομαι δείχνει μεγάλο ενδιαφέρον για τα ζητήματα ασφάλισης των υπαλλήλων 36% 64% 0,005**
Είμαι ευχαριστημένος από την κοινωνική πολιτική της εταιρίας που εργάζομαι. 22% 78% 0,000**






Πίνακας 23Γ
Αμοιβή Διαφωνώ Συμφωνώ Στατιστική σημαντικότητα
Η αμοιβή μου ανταποκρίνεται στην εργασία που προσφέρω 45% 55% 0,317
Η χρηματοδότηση σημαντικών τομέων στην εργασία μου συχνά κωλυσιεργεί, με αποτέλεσμα να παρουσιάζεται υστέρηση στο έργο των υπαλλήλων 39% 61% 0,028*
Θεωρώ ότι αμείβομαι λιγότερο σχετικά με τους συναδέλφους μου που διαθέτουν τα ίδια προσόντα. 31% 69% 0,000**








Πίνακας 24Γ
Συμμετοχή στην λήψη αποφάσεων Διαφωνώ Συμφωνώ Στατιστική σημαντικότητα
Εάν είχα την δυνατότητα θα άλλαζα τη στρατηγική της επιχείρησης/οργανισμού που εργάζομαι. 70% 30% 0,000**
Η επικοινωνιακή πολιτική της εταιρίας που εργάζομαι με τους πελάτες και την κοινωνία είναι ικανοποιητική. 24% 76% 0,000**
Γνωρίζω τα μελλοντικά σχέδια της εταιρία που εργάζομαι και συμμετέχω σε αυτά. 48% 52% 0,689
Η εργασία μου ενθαρρύνει την ατομική πρωτοβουλία και επικροτεί τις νέες ιδέες 44% 56% 0,230





Πίνακας 25Γ
Επίτευξη επαγγελματικών φιλοδοξιών Διαφωνώ Συμφωνώ Στατιστική σημαντικότητα
Πιστεύω ότι έχω επιτύχει τους περισσότερους επαγγελματικούς στόχους που έχω θέσει ως τώρα 37% 63% 0,009**
Έχω υψηλές επαγγελματικές φιλοδοξίες 30% 70% 0,000**
Η παρούσα εργασία μου είναι αυτή που πάντα ονειρευόμουν 65% 35% 0.003








Γ.6 Συμπεράσματα

Από την έρευνα προέκυψε ότι η ταυτότητα της ελληνικής επιχείρησης εξακολουθεί να στηρίζεται στα παραδοσιακά πρότυπα. Μικρές επιχειρήσεις με κυρίαρχη κουλτούρα αυτή της υποστήριξης πλεονάζουν στον ελληνικό χώρο, ενώ οι μεγάλες επιχειρήσεις με πολυεθνικό προσανατολισμό και σύμφωνες προς τις αρχές της παγκοσμιοποίησης και καινοτόμες ιδέες απουσιάζουν. Η στοχοθεσία είναι ασαφής αλλά μια κουλτούρα στόχων μειώνει την εργασιακή ικανοποίηση. Οι Ελληνικές επιχειρήσεις αν και καλούνται να δράσουν ανταγωνιστικά ή να αφομοιωθούν στο απαιτητικό περιβάλλον της ενωμένης Ευρώπης, δεν έχουν καταφέρει ακόμα να απεκδυθούν την μάστιγα της γραφειοκρατικής νοοτροπίας, η οποία αποτελεί κόλαφο για την εργασιακή ικανοποίηση. Είναι άμεση ανάγκη να γίνει πληρέστερη καταγραφή της κουλτούρας στην πλειονότητα των ελληνικών εταιριών, επειδή αυτή είναι συνδεδεμένη με την αλλαγή. Η μεταμόρφωσή τους σε σύγχρονες και βιώσιμες μονάδες παραγωγής, ο συγχρονισμός τους με τα διεθνοποιημένα πρότυπα, η αναπτυξιακή και σαφώς στοχοθετημένη πορεία τους, ούτως ώστε να επικρατήσουν και στο νέο βαλκανικό στερέωμα και να αποφύγουν την ομοιογενοποίηση ή απορρόφηση από ξένους κολοσσούς, κρίνεται επιβεβλημένη. Διεφάνη από τα εμπειρικά ευρήματα ότι οι Έλληνες εργαζόμενοι είναι περισσότερο ικανοποιημένοι όταν βιώνουν την κουλτούρα της επιχείρησης τους ως καινοτόμο. Μάλιστα η πληρότητα που αισθάνονται υπό το πρίσμα της καινοτομίας, ήταν μεγαλύτερη ακόμα και από την κουλτούρα υποστήριξης, η οποία κατ’ έθος παρήγαγε τα υψηλότερα ποσοστά ικανοποίησης στο παρελθόν. Οι Έλληνες δίνουν τεράστια σημασία στο «κύκλο των δικών τους» ανθρώπων και στην οικογένεια, οι δομές της οποίας, όταν αναπαράγονται στον εργασιακό χώρο, αυξάνουν το αίσθημα της ασφάλειας. Οι εργαζόμενοι σε επιχειρήσεις με υποστηρικτικό περιβάλλον έχουν την ευκαιρία να αναδείξουν τις δεξιότητές τους, εφόσον το κοινωνικοσυναισθηματικό και επικοινωνιακό κλίμα το ευνοεί. Αντίθετα στις εταιρίες στόχων, όπου επίκεντρο είναι η παραγωγικότητα, το άμεσο κέρδος και ο αμείλικτος ανταγωνισμός, οι Έλληνες νιώθουν παγιδευμένοι. Οι έριδες, οι ζηλοτυπίες, οι εχθρότητες και οι αντικρουόμενες υπό-ομάδες βρίσκουν πρόσφορο έδαφος και διακυβεύουν την συνοχή ολόκληρου του συστήματος. Στις εταιρίες με γραφειοκρατική-κανονιστική κουλτούρα οι Έλληνες καλύπτονται πίσω από τις περίπλοκες και χρονοβόρες διαδικασίες, είναι αντιπαραγωγικοί, δεν έχουν κίνητρα προς επίτευξη, εφόσον η ανέλιξη είναι βασισμένη στα χρόνια προϋπηρεσίας και όχι στην αξιοκρατία, με άμεσες επιπτώσεις στην εργασιακή ικανοποίηση.
Σύμφωνα με τα εμπειρικά ευρήματα της έρευνας αποδεικνύεται ότι η εργασία στον ιδιωτικό τομέα είναι πιο ικανοποιητική. Αυτό μπορεί να ανάγει την ερμηνεία του από την σύνδεση αμοιβής-απόδοσης που είναι δόγμα της ιδιωτικής πρωτοβουλίας και στις περισσότερες ευκαιρίες κατάρτισης, εξέλιξης και αμοιβής που προσφέρει. Ο δημόσιος τομέας είναι άκαμπτος, γραφειοκρατικός και στερείται κινήτρων. Αντίθετα ο ιδιωτικός είναι ευέλικτος και καινοτόμος. Επαληθεύεται, λοιπόν η θεωρία του McGregor ο οποίος συστήνει στους διοικούντες να υιοθετήσουν την θεωρία Υ( η οποία αναφέρεται στα άτομα εκείνα που αν τους εξασφαλιστεί το κατάλληλο εργασιακό περιβάλλον αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και αποδίδουν τα μέγιστα) διότι με αυτόν τον τρόπο θα προσεγγίσουν καλύτερα τους στόχους της εταιρείας και θα εξασφαλίσουν μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση.
Αποδεικνύεται για άλλη μια φορά ότι η χειραφέτηση των γυναικών και η εσωτερίκευση των νέων ρόλων που καλούνται να διαδραματίσουν στην σύγχρονη αγορά εργασίας επιδρά θετικά στην ικανοποίηση που αντλούν από αυτή . Η έλλειψη στατιστικώς σημαντικών διαφορών ανάμεσα στα δυο φύλα δεν σημαίνει και άρση των ανισοτήτων . Όταν όμως οι γυναίκες αναλαμβάνουν εργασιακές αρμοδιότητες και ευθύνες, η απασχόληση δρα καταλυτικά στην ψυχοσύνθεση τους. Η εργασία τις αποφορτίζει από το οικιακό άχθος και ενισχύει την κοινωνική τους ταυτότητα προσδίδοντας κύρος και ανεξαρτησία.
Η παρούσα έρευνα προσπάθησε να διερευνήσει μεταβλητές όπως η κουλτούρα και η ικανοποίηση οι οποίες αν και δεν είναι αυστηρά οικονομικές εντούτοις σε μέγιστο βαθμό επηρεάζουν την λειτουργία και επιτυχία μιας επιχείρησης. Μειονέκτημα της ήταν η έλλειψη πρωτογενών σταθμισμένων ερωτηματολογίων, γεγονός που ανάγκασε τους ερευνητές να τα αναπτύξουν μόνοι τους ή να τα μεταφράσουν από την αγγλοσαξονική βιβλιογραφία χωρίς στάθμιση. Επιπλέον υπήρξε αδύνατη πρόσβαση στα οικονομικά αποτελέσματα των εταιρειών που μελετήθηκαν, ώστε να γίνει εφικτή η διακρίβωση της σχέσης κουλτούρας – εταιρικής απόδοσης. Το δείγμα ήταν αρκετά μεγάλο αλλά αντιπροσωπευτικό κυρίως του Β. Αιγαίου και της Αθήνας και όχι ολόκληρης της Ελλάδας. Μελλοντικές έρευνες πρέπει να στραφούν προς την κατεύθυνση αυτή διεξοδικότερα.
Το εύρημα ότι η καινοτομία περισσότερο και από την κουλτούρα υποστήριξης σε συνδυασμό με το γεγονός ότι οι Έλληνες όταν βρεθούν σε οργανωμένα εταιρικά πλαίσια του εξωτερικού διαπρέπουν, καταδεικνύει το γεγονός ότι ήλθε το πλήρωμα του χρόνου ώστε να γίνει ο μετασχηματισμός και η μετάβαση από την παραδοσιακή στη νέα οικονομία, αλλάζοντας ριζικά τις δομές του οικονομικού συστήματος και των σχέσεων εργαζομένων – εργοδοτών. Η ανάγκη αυτή συσχετίζεται με την βιωσιμότητα της ελληνικής οικονομίας εν γένει.
Η μελέτη της κουλτούρας των επιχειρήσεων, της θεωρίας κινήτρων και εργασιακής ικανοποίησης αποκτά ιδιάζουσα σημασία στο σύγχρονο παγκοσμιοποιημένο περιβάλλον. Ο εσωτερικός και εξωτερικός ανταγωνισμός, ο περιορισμός των θέσεων εργασίας και η καλπάζουσα τεχνολογική εξέλιξη έχουν δημιουργήσει ένα ασφυκτικό συνοθύλευμα παραγόντων, οι οποίοι επιβάλλουν μια νέα κοινωνική και ψυχολογική θεώρηση των εργασιακών σχέσεων. Επιχειρήσεις και οργανισμοί οι οποίες προσκολλημένες σε μια αναχρονιστική θεώρηση της κοινωνίας, αδυνατούν να μεθέξουν των νέων απαιτήσεων είναι καταδικασμένες να γίνουν βορρά των αλλαγών, που οι ίδιες δεν αποτόλμησαν. Η κουλτούρα των επιχειρήσεων και οι θεωρίες των κινήτρων είναι άρρηκτα συνδεδεμένες με την επιχειρησιακή αλλαγή μέσω της επανοριοθέτησης των στόχων και της διαρκούς εκπαίδευσης. Η εταιρίες που έχουν ως μοναδικό γνώμονα το κέρδος αγνοώντας τις κοινωνικές δυναμικές και το ρόλο της μαθησιακής ανάπτυξης, εν γένει αυτές που βασισμένες σε ένα μονολιθικό σύστημα ανάπτυξης και δέσμιες των νόμων της προσφοράς και της ζήτησης κωφεύουν στα κελεύσματα των καιρών, θα ποδοπατηθούν στην πρώτη οικονομική κρίση. Σήμερα απαιτείται μια επαναδιαπραγμάτευση του ρόλου της εργασίας ως κοινωνικό αγαθό. Οι όροι της εργασιακής ικανοποίησης πρέπει να ξεφύγουν από τις ακραιφνώς ατομικιστικές προσεγγίσεις και να οριστούν σε ένα μακρο-επίπεδο, το οποίο όμως θα στηρίζεται σε εμπειρικά δεδομένα, απαλλαγμένο από αγκυλώσεις του παρελθόντος.
Μια τάση η οποία τυγχάνει γενικής αποδοχής στο διεθνές επιχειρηματικό τοπίο είναι η «διαχείριση ολικής ποιότητας», η οποία συνδέεται με την αλλαγή κουλτούρας και την διαρκή ανανέωση και πρωτοτυπία. Η σύνδεση των εννοιών αυτών είναι τόσο ισχυρή ώστε να μιλάμε για «διαχείριση ολικής κουλτούρας» η οποία αναφέρεται στην αλλαγή των υπάρχουσων αξιών, στάσεων και αντιλήψεων σε μια εταιρία ώστε να προσανατολιστούν αποκλειστικά στην ικανοποίηση του πελάτη και στην ποιότητα των προϊόντων.
Το πρόβλημα των ελληνικών επιχειρήσεων είναι ότι δεν μπορούν να επιδείξουν ενιαίες μορφές κουλτούρας και να αποφύγουν την σύγχυση ρόλων και στόχων. Όμως η διαχείριση ολικής ποιότητας είναι μια διαδικασία πολυσύνθετη, η οποία διατρέχει όλα τα στάδια παραγωγής ενός προϊόντος ή υπηρεσίας. Θα μπορούσε να θεωρηθεί ότι η ποιότητα είναι μια προσπάθεια διαρκούς βελτίωσης η οποία αποτελεί την λύση στον αμείλικτο ανταγωνισμό.
Μια ισχυρή επιχειρησιακή κουλτούρα ευνοεί την ροή της πληροφορίας σε όλα τα επίπεδα εξασφαλίζοντας ισορροπία και ποιοτικά αποτελέσματα ( Karathanos, 1998). Βελτίωση σε επίπεδο στάσεων και αξιών σημαίνει άνοδος του επικοινωνιακού επιπέδου της εταιρίας τόσο εσωτερικά όσο και σε επίπεδο πελατειακής βάσης.
Για να μπορέσει μια ελληνική επιχείρηση να επιβιώσει τον ανταγωνισμό πρέπει να υιοθετήσει μια ευέλικτη και προσαρμοστική κουλτούρα . Για να επιτευχθεί αυτό πρέπει να δοθεί έμφαση στις διαδικασίες πρόσληψης υπαλλήλων, στην διαρκή εκπαίδευση τους, αλλά κυρίως στην εργασιακή τους ικανοποίηση . Οι ικανοποιημένοι εργαζόμενοι, παρουσιάζουν υψηλότερες αποδόσεις και μεγαλύτερη αφοσίωση και εναρμόνιση με τους στόχους της εταιρίας.
Έχει αποδειχθεί (Reeves & Bednar, 1994) ότι η αλλαγή επιχειρησιακής κουλτούρας επηρεάζει τις γνωστικές διαδικασίες των εργαζομένων αναφορικά ε την επιχείρηση και μειώνει τα συγκρουσιακά στοιχεία. Ο Samson (1997) παρατήρησε ότι πολλές Ευρωπαϊκές και Αμερικανικές εταιρίες στα πλαίσια ανταγωνισμού με αντίστοιχες Ιαπωνικές προσπάθησαν να υιοθετήσουν συστήματα ολικής ποιότητας, τα οποία όμως απέτυχαν εντελώς, επειδή δεν είχε προηγηθεί αλλαγή στην κουλτούρα και νοοτροπία των εργαζομένων, δεν είχε τονιστεί πόσο χρονοβόρα είναι η μετάβαση σε ένα ποιοτικό σύστημα παραγωγής και το κόστος που απαιτείτο.
Η διαχείριση ολικής ποιότητας έχει να κάνει με αλλαγή στην φιλοσοφία. Οι Lakhef, Mohanty (1994), προτείνουν τα ακόλουθα βήματα για την εφαρμογή της.
• Η πολιτική, οι στρατηγικές και οι διαδικασίες της εταιρίας πρέπει να δίνουν έμφαση στην ποιότητα.
• Όλα τα στελέχη της επιχείρησης πρέπει να έχουν ξεκάθαρη αντίληψη για τις διαδικασίες διασφάλισης ποιότητας και οριοθετημένες στοχοθεσίες.
• Οι εργαζόμενοι σε όλα τα επίπεδα της εταιρίας οφείλουν να γνωρίζουν τις ανάγκες και επιθυμίες των πελατών.
• Η δομή της εταιρίας πρέπει να αλλάξει και να προωθεί την διαρκή εκπαίδευση και βελτίωση
• Τα επιχειρησιακά σχέδια δράσης πρέπει να τροποποιηθούν ώστε να γίνουν πελατοκεντρικά .
• Χρειάζεται ανάπτυξη των επικοινωνιακών διαύλων της εταιρίας.










Σχήμα 1

Βέλτιστη επιχειρησιακή δράση

Διαχείριση Ολικής Ποιότητας



Ατομικά χαρακτηριστικά που συνδέονται με την κουλτούρα ολικής ποιότητας


• Ξεκάθαρη προεπισκόπηση των επιθυμητών αποτελεσμάτων
• Εναργής καθορισμός προσωπικών στόχων
• Υποστήριξη από ανωτέρους και συναδέλφους και σχηματισμός συμμαχιών με όσους μοιράζονται τους ίδιους στόχους
• Υπάλληλοι που αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες
• Εποικοδομητική κριτική σε όλα τα επίπεδα
• Χαρισματική ηγεσία
• Διατήρηση αρχικού ενθουσιασμού μέχρι την ολοκλήρωση του σχεδίου

Επιχειρησιακά χαρακτηριστικά που ενισχύουν την καινοτομικότητα και την συνεχή βελτίωση

• Ελεύθερη διακίνηση πληροφορίας ώστε να υπάρχει η απαιτούμενη «ιδεοθύελλα» από εμπλεκόμενους σε ένα σχέδιο δράσης ακόμα και αν δεν το απαιτεί αρχικά ο ρόλος της
• Στενή και συχνή επαφή ανάμεσα στα τμήματα
• Καλλιέργεια ομαδικής κουλτούρας και καινοτομικότητα

Δεν υπάρχουν σχόλια: