Επιχειρησιακή Κουλτούρα
Ευστράτιος Παπάνης
Η επιστήμη της ανθρωπολογίας χρησιμοποιεί έναν ευρύτατο ορισμό της κουλτούρας, ο οποίος περιλαμβάνει όλες τις πτυχές της κοινωνικής συμπεριφοράς μιας ομάδας (Gregory,1983:359). Κατ’ επέκταση η εφαρμογή μιας τέτοιας έννοιας στο επιχειρησιακό περιβάλλον εμπεριέχει την εσωτερίκευση των κοινωνικών πτυχών μιας εταιρίας ή οργανισμού από τους εργαζομένους η οποία συνίσταται από την καθημερινή γλώσσα, τις τυπικές και άτυπες διαδικασίες και τέλος την ίδια την οργανωσιακή δομή. Υπάρχει ο κίνδυνος να καταστεί αυτός ο ορισμός μη λειτουργικός, εξαιτίας της γενικότητάς του. Το συνοθύλευμα των στοιχείων στα οποία επεκτείνεται η έννοια της κουλτούρας και η ετερόκλητη υφή και η χρήση τους στα πλαίσια τους εργασιακού περιβάλλοντος καθιστούν τον όρο αδόκιμο. Επιπλέον οι συνεξαρτήσεις του με ένα πλήθος μεταβλητών, όπως η εργασιακή ικανοποίηση, η ιεραρχία, ο χαρακτήρας της διοίκησης, η εκπαίδευση των στελεχών, o ψυχισμός και η κοινωνικοποίηση των μελών μιας επιχείρησης, το εργασιακό κλίμα και η απόδοση των υπαλλήλων αποδεικνύουν την σημαντικότητά της και την επιτακτική ανάγκη για ακριβή καθορισμό των ορίων της (Kohn,1980).
Οι ορισμοί της κουλτούρας μπορεί να εστιάζονται στις κοινές αντιλήψεις, αξίες και κανόνες σύμφωνα με ορισμένους ερευνητές (Bate, 1984; Sathe,1983;Shein,1985;Hofstede,1981) ή στην πολυπλοκότητα των συμβολισμών τους (Allaire&Firsitorou,1984). Επομένως η κουλτούρα περιλαμβάνει το σύνολο των κοινών νοηματοδοτήσεων μιας κοινωνικής ή οργανωσιακής πραγματικότητας με έμφαση στις διαδεδομένες αξίες, τους ρητούς και άρρητους κανόνες και τον προσδιορισμό της επιθυμητής συμπεριφοράς. Επίσης είναι δυνατόν να αναφέρεται σε όλες τις άτυπες διαδικασίες, όπως τελετές και ιεροτελεστίες, ιδιόλεκτοι, μύθοι, έξεις και εν γένει όλες της γνωστικές και συναισθηματικές διαστάσεις ενός οργανισμού σε ένα κοινό σύστημα συμβολισμών που εσωτερικεύονται από τα μέλη του σχηματίζοντας μια αποδεκτή ιδεολογία. Επειδή πολλές φορές είναι δυσδιάκριτη η σχέση μεταξύ σημαίνοντος και σημαινόμενου η κουλτούρα προσλαμβάνει τη δύναμη συμβόλου των αξιών και προσδοκιών που τα μέλη μιας εταιρίας μοιράζονται. Η δυναμική αλληλεπίδρασή τους με τη συμπεριφορά συντελεί στην σταθεροποίηση του συστήματος και της συλλογικής ταυτότητας.
Το παράδοξο στην κουλτούρα είναι ότι, ενώ εκδηλώνεται σε πραξιακό επίπεδο, είναι το αξιακό υπόβαθρο μιας επιχείρησης, το κοινωνικό της κεφάλαιο και η νοηματοδότηση των διαδικασιών, θεσμών και κανόνων, που την ορίζουν. Η κουλτούρα είναι προϊόν κοινωνικής μάθησης και ως τέτοιο δεν δημιουργείται εκ του μη όντος, ούτε μεταλλάσσεται από την θέληση των ιθυνόντων αλλά εξελίσσεται και κοινοποιείται, εφόσον είναι λειτουργική. Η κουλτούρα αλλάζει με τον χρόνο και είναι υπεύθυνη για την οργανωσιακή αλλαγή, η οποία σπανίως είναι ραγδαία. Συνήθως η αλλαγή εμφανίζεται σταδιακά ως αποτέλεσμα νέων αναγκών και συνεπιδράσεων της εταιρείας με το κοινωνικό της περίγυρο.
Η κουλτούρα έχει διαφοροποιητικό ρόλο με την έννοια ότι αποτελεί το διακριτικό κάθε εταιρίας και συντελεί στην αναγνωρισιμότητά της. Διαμορφώνεται είτε από στρατηγικό σχεδιασμό είτε από την διαχρονική πορεία της επιχείρησης και την λειτουργία της σε ένα συγκεκριμένο χωροχρονικό κοινωνικό πλαίσιο. Η ισχύς της μειώνει τις συλλογικές ανασφάλειες, καθιερώνει την ιεραρχία, δίνει την αίσθηση της συνέχειας στα μέλη της εταιρίας και διαιωνίζει τις αρχές της. Είναι η επίδρασή της στην συλλογική ταυτότητα που εγγυάται την μοναδικότητα και την μελλοντική ύπαρξη του οργανισμού. Κάθε νέος εργαζόμενος καλείται να την οικειοποιηθεί, να την ενσωματώσει στο υπερεγώ του και να την εξαργυρώσει σε επιθυμητή και σαφώς προσδιορισμένη οργανωσιακή συμπεριφορά (Trice&Beyer, 1984).
Η κουλτούρα δεν είναι αναγκαστικά ένα ενιαίο και αδιαίρετο δόμημα. Συνήθως απαρτίζεται από υπό-κουλτούρες το άθροισμα των σχέσεων των οποίων σχηματίζουν το σύνολο. Η υπο-κουλτούρες αυτές μπορεί να αναφέρονται σε διαφορετικά τμήματα μιας επιχείρησης, στα ποικίλα υποκαταστήματά τους, στις συντεχνιακές δυναμικές των εργαζομένων, στην μειονοτική επιρροή, ακόμα και στο διαφορετικό τρόπο θέσης της πραγματικότητας από τα δυο φύλα (ανδρική και γυναικεία κουλτούρα). Στο σύγχρονο παγκοσμιοποιημένο περιβάλλον έγινε γρήγορα κατανοητό στις πολυεθνικές ότι ο πολιτισμό των λαών οριοθετεί την κουλτούρα της επιχείρησης. Συλλογικό ή ατομικιστικό πνεύμα, κρατισμός ή φιλελευθερισμός, ισότητα ευκαιριών ή ταξική προσήλωση, σταθερότητα η τάση προς αλλαγή, ιστορικότητα ή προσανατολισμός στο μέλλον είναι μερικές από τις πιο κραυγαλέες εθνικές διαφορές οι οποίες επιβάλλον την ενδελεχή επισκόπηση των συνθηκών ώστε να εξασφαλιστεί η απρόσκοπτη και ομαλή προσαρμογή μιας εταιρίας στο διεθνές στερέωμα. Πολλές φορές η κυρίαρχη κουλτούρα εντοπίζεται σε επίπεδο υπο-κουλτούρας η οποία μπορεί να είναι αντιθετική ή όμοια με την ταυτότητα της επιχείρησης . Οι υπο-κουλτούρες υπό ορισμένες συνθήκες μπορεί να απειλήσουν την συνοχή του οργανισμού ή να αποτελέσουν συνδετικό κρίκο.
Σε αυτό το σημείο όμως είναι σημαντικό να τεθεί το ζήτημα της αξιοπιστίας και της εγκυρότητας των ορισμών αυτών. Οι συνθήκες εργασίας, ο χώρος και ο τρόπος συνεδριάσεων, η συμπεριφορά των εργαζομένων σε άτυπες συναντήσεις, οι ιστορίες και τα αστεία περιγράφουν σε μεγάλο βαθμό τον τρόπο λειτουργίας μιας επιχείρησης κινδυνεύουν όμως να αναλωθούν στην περιγραφή τυχαίων συνθηκών και παραγόντων. Αυτές οι αξίες και οι αρχές είναι τόσο γενικευμένες και αόριστες που αποτυγχάνουν να καθορίσουν την έννοια της κουλτούρας. Ακόμα όμως και αν τομείς της κουλτούρας έχουν ελεγχθεί για την αξιοπιστία τους τίθεται το ζήτημα της εγκυρότητας. Οι εταιρίες και οι οργανισμοί είναι σύνθετα και πολύπλοκα δομικά συστήματα γι αυτό δεν είναι πάντα βέβαιο ότι οι φαινομενικές αξίες καλύπτουν τον γενικό τύπο κουλτούρας. Όσο μικρότερη είναι η πιθανότητα να μετρηθούν οι συνθήκες που εστιάζονται στον επιφανειακό τρόπο λειτουργίας τόσο μεγαλύτερος είναι ο βαθμός εγκυρότητας της έρευνας (Nilsson,1976).
Πρέπει να τονιστεί ότι δεν υπάρχουν καλές και κακές κουλτούρες. Αντίθετα η ισχύς και το βάθος τους αντικατοπτρίζει την ευκρίνεια των στόχων του ιδρυτή της και το μέγεθος της ενσωμάτωσής της στην κοινή εμπειρία των εργαζομένων. Η ποιότητά της κρίνεται αποκλειστικά από την αποτελεσματικότητα της στην αγορά. Η κουλτούρα αυτό-αναπαράγεται και αντιστέκεται στην απότομη μεταβολή. Για παράδειγμα, εάν επικρατεί ένα συντηρητικό κλίμα, θα αποκλειστεί κάθε πρόσληψη στελεχών με ριζοσπαστικές αντιλήψεις. Τελικά το πιο υγιές επιχειρησιακό περιβάλλον είναι αυτό που ενώ διατηρεί τον πυρήνα των αρχών του αλλά υποβάλλει την εφαρμογή τους σε συνεχή διαπραγμάτευση και κριτική. Μια ισχυρή κουλτούρα είναι σε τελική ανάλυση ένα σύστημα τυπικών και άτυπων κανόνων που υποδεικνύουν τον ιδεατό τρόπο συμπεριφοράς των μελών και κατά συνέπεια αναιρούν κάθε χαοτική μορφή επικοινωνίας των συμμετεχόντων σε αυτή. Η κουλτούρα ελαχιστοποιεί την ανασφάλεια της απροσδιοριστίας, αλλά παράλληλα εξοβελίζει όποιον δεν συμμορφώνεται προς τις κοινές και διαχρονικά δοκιμασμένες παραδοχές της.
Πριν επικεντρωθούμε στα χαρακτηριστικά της κυρίαρχης κουλτούρας των ελληνικών επιχειρήσεων (ερευνητικό μέρος) θα αναφερθούμε συνοπτικά στις κυριότερες τυπολογίες που αναφέρονται αναλυτικά στην Αγγλική βιβλιογραφία.
Είναι άποψη των συγγραφέων ότι οι κατηγοριοποιήσεις αυτές αποκτούν νόημα μόνο ως μεθοδολογικά εργαλεία, προς διευκόλυνση της μελέτης των ετερόκλητων συμπεριφορών που παρατηρούνται στις επιχειρήσεις . Εφόσον η κουλτούρα είναι ένα σύστημα κοινών, αξιών στάσεων, αντιλήψεων κανόνων και στόχων δηλαδή, τα συστατικά στοιχεία της τελούν υπό διαρκή διαμόρφωση, κατ’ ανάγκη και οι ορισμοί της κουλτούρας πρέπει να μεταλλάσσονται ανάλογα με την μεταβολή του κοινωνικού γίγνεσθαι. Επιπλέον, αν και χρησιμοποιούνται κοινές έννοιες κατά την περιγραφή των τύπων κουλτούρας εντούτοις αυτές νοηματοδοτούνται διαφορετικά, ανάλογα με την κοινωνία στην οποία απευθύνονται. Παραδείγματος χάριν ο όρος «καινοτομία» ή «συντηρητισμός» λαμβάνει διαφορετικές ερμηνείες στον δυτικό πολιτισμό και διαφορετικές στους ανατολικούς. Ό,τι σε μια κοινωνία θεωρείται άξια μπορεί κάλλιστα σε μια άλλη να λειτουργεί ως απαξία. Η εκπλήρωση των ατομικών στόχων στα πλαίσια μιας επιχείρησης και η εναρμόνιση των φιλοδοξιών των εργαζομένων με την πολιτική της εταιρίας μπορεί σε άλλους πολιτισμούς να είναι μια απαράδεκτη αφομοίωση, δεδομένου ότι πρωτεύουν άλλες αξίες, όπως η οικογενειακή ζωή, τα κοινωνικά δίκτυα κτλ.
Υπό το πρίσμα αυτό είμαστε επιφυλακτικοί όσον αφορά την άκριτη μεταφορά εννοιών και όρων ειδικά σε χώρες όπως η δική μας. Στην Ελλάδα σπανίως συναντούμε μια σταθερή και μακροπρόθεσμη κουλτούρα που διέπει τις αντιλήψεις της διοίκησης και των εργαζομένων και καθορίζει τις σχέσεις της εταιρίας με το κράτος, την αγορά και τον καταναλωτή. Η κουλτούρα των επιχειρήσεων στην Ελλάδα είναι ανθρωποκεντρική και ατομικιστική αλλά ταυτόχρονα ομαδική και ιεραρχική. Οι εργαζόμενοι στην ίδια επιχείρηση αντιλαμβάνονται με την κοινωνική και την πολιτική διαστρωμάτωση με διαφορετικό τρόπο έννοιες όπως η «ηγεσία», «συνδικαλισμός», «στρατηγική» με αποτέλεσμα να υπάρχει μεγάλη διασπορά στις εκτιμήσεις τους.
Αυτή η ρευστότητα ενδεχομένως να διασώσει τον κοινωνικό και εργασιακό ιστό της χώρας, εφόσον η ταχεία μεταλλαγή που συνεπάγεται η παγκοσμιοποίηση επηρεάζει περισσότερο σταθερά συστήματα παρά χαλαρά δομημένους συνδέσμους. Είναι πιο πιθανό να πληγεί μια πολυεθνική σε ένα μεταβαλλόμενο περιβάλλον παρά μια μικρομεσαία ελληνική επιχείρηση που βασίζει τις πωλήσεις της σε κοινωνικά δίκτυα.
Ο Denison (1990) διακρίνει τέσσερις τύπους οργανωσιακής κουλτούρας (πίνακας1Γ) :
Η κουλτούρα συνεκτικότητας αναφέρεται σε επιχειρήσεις όπου τα μέλη μοιράζονται κοινές προοπτικές, ιδεολογίες και αξίες, δίνουν έμφαση στην συνεργατικότητα, η οποία διασφαλίζει την συνοχή της εταιρίας, αλλά παράλληλα ενθαρρύνει την ατομική πρωτοβουλία στα πλαίσια της ομάδας
Η κουλτούρα των κοινών οραμάτων, παρεμφερής με την προηγούμενη χρησιμοποιεί ως συνδετικό κρίκο των μελών της τους κοινούς στόχους, από την ευόδωση των οποίων εξαρτάται η επιτυχία όλων.
Η κουλτούρα της συμμετοχικότητας θεωρεί ότι η ενεργός συμμετοχή των μελών σε όλα τα επίπεδα διασφαλίζει την αφοσίωση στην εταιρία και τέλος,
Η κουλτούρα της προσαρμογής η οποία δίνει έμφαση στην ικανότητα μελών μιας επιχείρησης να αντιλαμβάνεται, να μεταγράφουν και να ερμηνεύουν ερεθίσματα από το εξωτερικό περιβάλλον, με τέτοιο τρόπο που να διασφαλίζουν υψηλά επίπεδα ευελιξίας σε νέα περιβάλλοντα.
Πίνακας 1Γ: Τέσσερις τύποι οργανωσιακής κουλτούρας
Περιβάλλον
Σταθερότητα/Έλεγχος
Αλλαγή/Ελαστικότητα
Εσωτερικό
Κουλτούρα Συνεκτικότητας
Κουλτούρα Συμμετοχικότητας
Εξωτερικό
Κουλτούρα κοινών οραμάτων
Κουλτούρα Προσαρμογής
Οι πρώτοι δυο τύποι κουλτούρας διατρανώνουν την σταθερότητα ως ζωτική προϋπόθεση για την επιτυχία τους, ενώ ο τρίτος και ο τέταρτος τύπος προωθούν την έννοια του δυναμικού συστήματος με έμφαση στην αλλαγή.
Οι συγγραφείς πιστεύουν συμφώνως προς τον Denison ότι στην πραγματικότητα σε ένα σύστημα μπορεί κάποιος να συναντήσει όλα τα είδη κουλτούρας ταυτόχρονα σε διαφορετική ποιότητα, ένταση και συχνότητα. Αν θέλαμε να επαναπροσδιορίσουμε την έννοια της κουλτούρας θα λέγαμε ότι αυτή περιλαμβάνει όχι απλώς ένα κοινό σύστημα αξιών, κανόνων στόχων, αντιλήψεων αλλά κυρίως απεικονίζει την προσπάθεια μιας διαδεδομένης κοινωνίας ή επιχείρησης να εξισορροπήσει τα αντιθετικά της στοιχεία, διατηρώντας όμως την ουσία και τις ιδιότητες του συστήματος και αφομοιώνοντας τις αλληλεπιδράσεις με το περιβάλλον στο οποίο αναπτύσσεται.
Τα ελάσσονα ή μειονοτικά στοιχεία του συστήματος, εφόσον διατηρούν την σταθερότητά τους, μπορούν εκμεταλλευόμενα την μη λειτουργικότητα των κυρίαρχων στοιχείων να μετατραπούν σε καθοριστικά.
Επομένως, δεν μπορεί να υπάρξει ένα τεκμηριωμένο συμπέρασμα σχετικά με το ποια κουλτούρα είναι περισσότερο αποτελεσματική. Μια γραφειοκρατική κουλτούρα σε πολιτισμούς που ιστορικά διέθεταν ιεραρχική διαστρωμάτωση είναι πιο αποτελεσματική και σύμφωνη προς την φιλοσοφία και τα βιώματα των εργαζομένων παρά μια συνεργατική κουλτούρα που προϋποθέτει εκτός από την διάχυση των κερδών και τον επιμερισμό της ευθύνης. Ανάλογα μια δημοκρατική ηγεσία μπορεί να εκλαμβάνεται ως άναρχη από μέλη μιας επιχείρησης που έχουν ανατραφεί σε ένα παραδοσιακό πατριαρχικό περιβάλλον.
Σύμφωνα με τους ερευνητές οι επιχειρησιακές κουλτούρες είναι είτε «δυναμικές» είτε «αμυντικές». Οι πρώτες εστιάζουν την προσοχή τους στις μεταβολές που λαμβάνουν χώρα στο εξωτερικό περιβάλλον και στις αγορές αντιδρώντας και προσαρμόζοντας την εσωτερική τους πολιτική στις αλλαγές της και την τεχνολογική πρόοδο. Σημαντικό ρόλο παίζει η αποτελεσματικότητα και η επιτυχία τόσο σε ατομικό όσο και σε συλλογικό επίπεδο, ενώ ο συνήθης τρόπος εργασίας δίνει έμφαση στη στενή συνεργασία και το συντονισμό μεταξύ των διαφόρων τμημάτων. Γενικά, υποστηρίζεται ότι οι κουλτούρες «εποικοδομητικού» τύπου επιφέρουν καλύτερα μακροπρόθεσμα αποτελέσματα
Οι δυναμικές κουλτούρες υποστηρίζουν τη διαρκή προσπάθεια των υπαλλήλων τους και τους ωθούν να εργαστούν στο 100% των δυνατοτήτων τους. Με αυτό τον τρόπο επιτυγχάνεται η υψηλή υποκίνηση, η εργασιακή ικανοποίηση, η συλλογική εργασία και η ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών. Σε αυτού του τύπου τις κουλτούρας η διοίκηση είναι περισσότερο ανθρωποκεντρική, δίνοντας έμφαση στην συμμετοχή των υπαλλήλων στη λήψη αποφάσεων, στην ανοικτή ανταλλαγή απόψεων και στη συνεργασία υπαλλήλων-διοίκησης για την επίλυση προβληματικών καταστάσεων. Δίνεται έμφαση στην επίτευξη, οι εργαζόμενοι οφείλουν να γνωρίζουν τα καθήκοντα της εργασίας τους και να έχουν άριστες οργανωτικές ικανότητες
Αντίθετα, οι οργανισμοί που υιοθετούν κουλτούρες «αμυντικού» τύπου αντιστέκονται της αλλαγής. Οι εργαζόμενοι επικεντρώνονται στη βελτίωση της ατομικής τους απόδοσης και όχι στην απόδοση της ομάδας και τείνουν να εργάζονται απομονωμένοι σε κάθε τμήμα του οργανισμού. Κατά το παρελθόν, όταν οι τεχνολογικές αλλαγές, ο ανταγωνισμός και η δημογραφία παρέμεναν σχετικά αμετάβλητα ή μεταβάλλονταν με ιδιαίτερα αργούς ρυθμούς τα αμυντικά μοντέλα κουλτούρας παρήγαγαν σταθερά και αξιόπιστα αποτελέσματα. Με τους σημερινούς όμως ταχύτερους ρυθμούς εναλλαγής των πελατειακών αναγκών οι αμυντικοί τύποι κουλτούρας αδυνατούν να αντεπεξέλθουν στις απαιτήσεις της αγοράς.
Οι αμυντικοί τύποι κουλτούρας μπορούν να τυποποιηθούν ανάλογα με τις συμπεριφορές που υιοθετούνται από τους εργαζομένους. Ο πρώτος τύπος αμυντικής κουλτούρας ονομάζεται «ενεργητική -αμυντική κουλτούρα», στην οποία οι απασχολούμενοι προσεγγίζουν την εργασία τους ενεργητικά προκειμένου να διατηρήσουν το κύρος τους και την ασφάλεια στην εργασία τους. Σε αυτού του τύπου την κουλτούρα η επιμονή στη σκληρή δουλεία εκτιμάται ιδιαίτερα, και οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι οφείλουν να αποφύγουν τα εργασιακά λάθη, να είναι πλήρως ενημερωμένοι για τα τεκταινόμενα της δουλειάς τους, και να εργάζονται πολλές ώρες προκειμένου να επιτύχουν στενά καθορισμένους στόχους. Μία άλλη συχνή συμπεριφορά που συναντάται στον «ενεργητικό-αμυντικό» τύπο κουλτούρας είναι η ενεργητική εναντίωση κατά την οποία οι διενέξεις και οι αντιρρήσεις των υπαλλήλων εμφανίζονται συχνά. Αν και οι διαφορετικές απόψεις είναι καλό να εκφράζονται ανοικτά σε έναν οργανισμό, οι υπερβολικές διενέξεις μπορεί να οδηγήσουν σε δυσκολίες στην επίλυση προβλημάτων σε συλλογικό επίπεδο , σε μη- καλή συνεργασία και στην έλλειψη συντονισμού.
Ο τύπος αυτός της κουλτούρας συναντάται συχνά σε οργανισμούς που υιοθετούν παραδοσιακές μορφές ποιοτικού ελέγχου, χρησιμοποιώντας μοντέλα ποιότητας στο ατομικά παρά στο συλλογικό επίπεδο, επικεντρώνοντας το ενδιαφέρον τους στην αποφυγή λαθών και όχι στην αναπτυξιακή τους πορεία και αναθέτοντας τον ποιοτικό έλεγχο στους προϊσταμένους και όχι στους υπαλλήλους. Ο τύπος αυτός εργασίας είναι διάχυτος στους οργανισμούς που κινούνται με γοργούς ρυθμούς ανάπτυξης και των οποίων το προσωπικό πρέπει να έχει ένα σταθερά γρήγορο και ευέλικτο τρόπο σκέψης.
Ο δεύτερος αμυντικός τύπος κουλτούρας είναι ο «παθητικός-αμυντικός», ο οποίος χαρακτηρίζεται από αποφυγή των διενέξεων και από εξαρτημένες και συντηρητικές συμπεριφορές. Η ειδοποιός διαφορά μεταξύ των δύο τύπων αμυντικής κουλτούρας είναι ότι η μεν ενεργητική αμύνεται σθεναρά σε κάθε μορφή αλλαγής, ενώ η παθητική αντιστέκεται με περισσότερο ήπιο αλλά εξίσου αποτελεσματικό τρόπο. Οι εργαζόμενοι σε μια παθητικού τύπου αμυντική κουλτούρα υπερβάλλουν τον εαυτό τους ώστε να ευχαριστήσουν τους προϊσταμένους τους και να αποφύγουν τις διενέξεις μεταξύ τους. Οι κανόνες, οι τυποποιημένες διαδικασίες και ο τρόπος εργασίας ακολουθούνται χωρίς αμφισβήτηση. Σε ένα τόσο ελεγχόμενο περιβάλλον εργασίας τα εργασιακά καθήκοντα είναι στενά καθορισμένα και η επιτήρηση διαρκής. Για τον λόγο αυτό, αυτού του τύπου η κουλτούρα συναντάται συχνά σε «προστατευόμενους», κλειστούς οργανισμούς, όπως οι δημόσιες υπηρεσίες, οι κυβερνητικές οργανώσεις και οι εταιρείες που λειτουργούν μονοπωλιακά.
Ο τρίτος τύπος αμυντικής κουλτούρας είναι ο ‘ενεργητικός –παθητικός», ο οποίος περιλαμβάνει ένα μείγμα των προαναφερθέντων συμπεριφορών.
Στα πλεονεκτήματα των αμυντικού τύπου κουλτουρών συμπεριλαμβάνεται η υποκίνηση, η διάθεση για παραμονή στον οργανισμό και η ασφάλεια της εργασίας, ενώ τα αδύνατα σημεία τους εστιάζονται στην αδυναμία για στενή και παραγωγική συνεργασία μεταξύ των τμημάτων, στην έλλειψη συλλογικού πνεύματος μέσα σε κάθε τμήμα του οργανισμού και στην έλλειψη ποιότητας σε επίπεδο οργανισμού.
Παλαιότερα οι μελετητές πίστευαν ότι μια κουλτούρα θα ήταν κυρίαρχη εφόσον διακρίνονταν από την σταθερότητα και την διακριτικότητα της. Οι κοινές αξίες, στόχοι, κανόνες, κρίνονταν από την αντοχή τους στον χρόνο και την εναλλαγή των καταστάσεων. Μια κουλτούρα διέθετε διακριτικότητα εφόσον τις αρχές της ενστερνίζονταν όσον το δυνατόν περισσότεροι εργαζόμενοι σε όλα τα επίπεδα της εταιρίας. Μάλιστα θεωρούσαν ότι η ισχυρή κουλτούρα ήταν ευεργετική για όλους τους τύπους επιχειρήσεων. Η οικονομία όμως εκείνες τις εποχές λειτουργούσε υπό σταθερές κοινωνικές συνθήκες. Οι νέες τεχνολογίες, η παγκοσμιοποίηση και η χαοτική ροή των πληροφοριών όμως ανάγκασε τους σημερινούς ερευνητές να αναθεωρήσουν τις απόψεις αυτές : Η ισχυρή κουλτούρα είναι απαραίτητη μια μερικούς τύπους οργανισμών ή επιχειρήσεων όπως οι εθελοντικές ενώ, το αδύναμο μοντέλο κουλτούρα είναι πιο αποτελεσματικό σε εταιρίες ανταγωνιστικού τύπου που πρέπει να ελίσσονται στο διεθνοποιημένο και αμείλικτο περιβάλλον της αγοράς.
Η αρχική άποψη ότι η ισχυρή κουλτούρα συντελούσε στην διατήρηση της εσωτερικής συνοχής και στον συντονισμό των επιμέρους τμημάτων αντικαταστάθηκε από την θεωρία των ανοικτών συστημάτων των επιδεκτικών στην αλλαγή.
Σήμερα υποστηρίζεται από πολλούς ότι μια ισχυρή κουλτούρα δρα ανασταλτικά στην επιχειρησιακή αλλαγή και πολλές φορές παρεμποδίζει την ενσωμάτωση εργαζομένων με διαφορετικά προσωπικά και κοινωνικά βιώματα σε επιχειρησιακά περιβάλλοντα με άκαμπτα κανονιστικά συστήματα συμπεριφοράς και αρχών.
Προς τούτοις, πολλά φαινόμενα ρατσιστικού χαρακτήρα ή πολιτικές διακρίσεων μπορούν να αποδοθούν σε ισχυρές κουλτούρες :ανδροκρατούμενες εταιρίες με αναλογική φιλοσοφία καταδικάζουν ικανές και δυναμικές γυναίκες σε στασιμότητα λόγω της καχυποψία τους προς την αλλαγή.
Εθνικές επιχειρήσεις δεν μπόρεσαν να ενσωματώσουν τους όρους της πολυπολιτισμικότητας χάνοντας έτσι πολύτιμο εργατικό δυναμικό και σημαντική τεχνογνωσία που μετέφεραν τα κύματα των μεταναστών.
Θεωρούμε ότι πριν από την υιοθέτηση της μιας ή της άλλης απόψεως οι εργασιακοί ψυχολόγοι και κοινωνικοί επιστήμονες πρέπει να συλλέξουν εμπειρικά δεδομένα από πολλαπλές πηγές πριν καταλήξουν ποια κουλτούρα είναι η καταλληλότερη για μια εταιρία. Οι μεταβλητές που πρέπει να ελεγχθούν είναι το είδος του προϊόντος ή η υπηρεσία που παράγει ή παρέχει η εταιρία, οι ψυχοκοινωνικές ανάγκες του καταναλωτικού κοινού ή της ομάδας στόχου, οι κοινωνικές ,οικονομικές και πολιτικές συνθήκες που επικρατούν, η ιδιοσυγκρασία των υπαλλήλων, οι ιστορικές – πολιτισμικές συνθήκες και η κατάλληλη στιγμή.
Η έρευνα πρέπει να επεκταθεί προτού αποφανθούμε για τις αλλαγές στην επιχειρησιακή κουλτούρα που θα απογειώσουν την αποτελεσματικότητα μιας εταιρίας. Ο συμφυρμός των ψυχολογικών και κοινωνικών παραγόντων και η καταγραφή των οικονομικών δυνατοτήτων δέον να αναλυθούν πρώτου αναληφθεί δράση για αλλαγή. Σύμφωνα με τον Schein (1999) η αλλαγή στηρίζεται στις ακόλουθες ενέργειες :
Κίνητρα για αλλαγή. Εφόσον ένα στοιχείο είναι λειτουργικό δεν υπάρχει λογικό επιχείρημα για να αλλάξει. Υπάρχει όμως ψυχολογικό, κοινωνικό και βιολογικό. Βασικός κανόνας στην φύση είναι ότι οτιδήποτε δεν αλλάζει πεθαίνει.
Ευκρινείς στόχοι. Εάν επιχειρηθεί αλλαγή χωρίς να έχουν διευκρινιστεί οι προϋποθέσεις και οι σκοποί, επιτείνεται η αμφιβολία η οποία ως συγκρουσιακό στοιχείο δημιουργεί σύγχυση και διακυβεύει την συνοχή της επιχείρησης.
Σύνδεση με το παρελθόν. Οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται την πραγματικότητα ως μια αλληλουχία γεγονότων δομημένη με τις αρχές του αιτίου-αποτελέσματος και αδυνατούν να αποδεκτούν καταστάσεις που ξεφεύγουν από τα όρια αυτά, επειδή τότε οι καταστάσεις είναι απρόβλεπτες και ανεξέλεγκτες. Αναγκαία είναι μια ομαλή μεταβατική περίοδος λαμβάνοντας υπόψιν ότι όλοι οι άνθρωποι δεν εξελίσσονται με τον ίδιο ρυθμό.
Επαρκής εκπαίδευση στην διαχείριση κινδύνου, ειδικά για τα ανώτερα στελέχη μιας επιχείρησης, τα οποία θα πρέπει να διαχειριστούν την αλλαγή.
Αναλυτική περιγραφή των δομικών στοιχείων της επιχείρησης είτε πρόκειται για πολιτισμικές, διοικητικές, οικονομικές νόρμες είτε για ζητήματα ανθρώπινου δυναμικού. Η αλλαγή δεν πρέπει να εξοβελίζει αυτά που εξακολουθούν να είναι λειτουργικά, εκτός αν πρόκειται για ριζοσπαστική αλλαγή όλου του συστήματος
Προτού παγιωθούν οι νέες συμπεριφορές θα πρέπει να δοκιμάζονται εξονυχιστικά σε πιλοτικό και πειραματικό επίπεδο
Η επιστήμη της ανθρωπολογίας χρησιμοποιεί έναν ευρύτατο ορισμό της κουλτούρας, ο οποίος περιλαμβάνει όλες τις πτυχές της κοινωνικής συμπεριφοράς μιας ομάδας (Gregory,1983:359). Κατ’ επέκταση η εφαρμογή μιας τέτοιας έννοιας στο επιχειρησιακό περιβάλλον εμπεριέχει την εσωτερίκευση των κοινωνικών πτυχών μιας εταιρίας ή οργανισμού από τους εργαζομένους η οποία συνίσταται από την καθημερινή γλώσσα, τις τυπικές και άτυπες διαδικασίες και τέλος την ίδια την οργανωσιακή δομή. Υπάρχει ο κίνδυνος να καταστεί αυτός ο ορισμός μη λειτουργικός, εξαιτίας της γενικότητάς του. Το συνοθύλευμα των στοιχείων στα οποία επεκτείνεται η έννοια της κουλτούρας και η ετερόκλητη υφή και η χρήση τους στα πλαίσια τους εργασιακού περιβάλλοντος καθιστούν τον όρο αδόκιμο. Επιπλέον οι συνεξαρτήσεις του με ένα πλήθος μεταβλητών, όπως η εργασιακή ικανοποίηση, η ιεραρχία, ο χαρακτήρας της διοίκησης, η εκπαίδευση των στελεχών, o ψυχισμός και η κοινωνικοποίηση των μελών μιας επιχείρησης, το εργασιακό κλίμα και η απόδοση των υπαλλήλων αποδεικνύουν την σημαντικότητά της και την επιτακτική ανάγκη για ακριβή καθορισμό των ορίων της (Kohn,1980).
Οι ορισμοί της κουλτούρας μπορεί να εστιάζονται στις κοινές αντιλήψεις, αξίες και κανόνες σύμφωνα με ορισμένους ερευνητές (Bate, 1984; Sathe,1983;Shein,1985;Hofstede,1981) ή στην πολυπλοκότητα των συμβολισμών τους (Allaire&Firsitorou,1984). Επομένως η κουλτούρα περιλαμβάνει το σύνολο των κοινών νοηματοδοτήσεων μιας κοινωνικής ή οργανωσιακής πραγματικότητας με έμφαση στις διαδεδομένες αξίες, τους ρητούς και άρρητους κανόνες και τον προσδιορισμό της επιθυμητής συμπεριφοράς. Επίσης είναι δυνατόν να αναφέρεται σε όλες τις άτυπες διαδικασίες, όπως τελετές και ιεροτελεστίες, ιδιόλεκτοι, μύθοι, έξεις και εν γένει όλες της γνωστικές και συναισθηματικές διαστάσεις ενός οργανισμού σε ένα κοινό σύστημα συμβολισμών που εσωτερικεύονται από τα μέλη του σχηματίζοντας μια αποδεκτή ιδεολογία. Επειδή πολλές φορές είναι δυσδιάκριτη η σχέση μεταξύ σημαίνοντος και σημαινόμενου η κουλτούρα προσλαμβάνει τη δύναμη συμβόλου των αξιών και προσδοκιών που τα μέλη μιας εταιρίας μοιράζονται. Η δυναμική αλληλεπίδρασή τους με τη συμπεριφορά συντελεί στην σταθεροποίηση του συστήματος και της συλλογικής ταυτότητας.
Το παράδοξο στην κουλτούρα είναι ότι, ενώ εκδηλώνεται σε πραξιακό επίπεδο, είναι το αξιακό υπόβαθρο μιας επιχείρησης, το κοινωνικό της κεφάλαιο και η νοηματοδότηση των διαδικασιών, θεσμών και κανόνων, που την ορίζουν. Η κουλτούρα είναι προϊόν κοινωνικής μάθησης και ως τέτοιο δεν δημιουργείται εκ του μη όντος, ούτε μεταλλάσσεται από την θέληση των ιθυνόντων αλλά εξελίσσεται και κοινοποιείται, εφόσον είναι λειτουργική. Η κουλτούρα αλλάζει με τον χρόνο και είναι υπεύθυνη για την οργανωσιακή αλλαγή, η οποία σπανίως είναι ραγδαία. Συνήθως η αλλαγή εμφανίζεται σταδιακά ως αποτέλεσμα νέων αναγκών και συνεπιδράσεων της εταιρείας με το κοινωνικό της περίγυρο.
Η κουλτούρα έχει διαφοροποιητικό ρόλο με την έννοια ότι αποτελεί το διακριτικό κάθε εταιρίας και συντελεί στην αναγνωρισιμότητά της. Διαμορφώνεται είτε από στρατηγικό σχεδιασμό είτε από την διαχρονική πορεία της επιχείρησης και την λειτουργία της σε ένα συγκεκριμένο χωροχρονικό κοινωνικό πλαίσιο. Η ισχύς της μειώνει τις συλλογικές ανασφάλειες, καθιερώνει την ιεραρχία, δίνει την αίσθηση της συνέχειας στα μέλη της εταιρίας και διαιωνίζει τις αρχές της. Είναι η επίδρασή της στην συλλογική ταυτότητα που εγγυάται την μοναδικότητα και την μελλοντική ύπαρξη του οργανισμού. Κάθε νέος εργαζόμενος καλείται να την οικειοποιηθεί, να την ενσωματώσει στο υπερεγώ του και να την εξαργυρώσει σε επιθυμητή και σαφώς προσδιορισμένη οργανωσιακή συμπεριφορά (Trice&Beyer, 1984).
Η κουλτούρα δεν είναι αναγκαστικά ένα ενιαίο και αδιαίρετο δόμημα. Συνήθως απαρτίζεται από υπό-κουλτούρες το άθροισμα των σχέσεων των οποίων σχηματίζουν το σύνολο. Η υπο-κουλτούρες αυτές μπορεί να αναφέρονται σε διαφορετικά τμήματα μιας επιχείρησης, στα ποικίλα υποκαταστήματά τους, στις συντεχνιακές δυναμικές των εργαζομένων, στην μειονοτική επιρροή, ακόμα και στο διαφορετικό τρόπο θέσης της πραγματικότητας από τα δυο φύλα (ανδρική και γυναικεία κουλτούρα). Στο σύγχρονο παγκοσμιοποιημένο περιβάλλον έγινε γρήγορα κατανοητό στις πολυεθνικές ότι ο πολιτισμό των λαών οριοθετεί την κουλτούρα της επιχείρησης. Συλλογικό ή ατομικιστικό πνεύμα, κρατισμός ή φιλελευθερισμός, ισότητα ευκαιριών ή ταξική προσήλωση, σταθερότητα η τάση προς αλλαγή, ιστορικότητα ή προσανατολισμός στο μέλλον είναι μερικές από τις πιο κραυγαλέες εθνικές διαφορές οι οποίες επιβάλλον την ενδελεχή επισκόπηση των συνθηκών ώστε να εξασφαλιστεί η απρόσκοπτη και ομαλή προσαρμογή μιας εταιρίας στο διεθνές στερέωμα. Πολλές φορές η κυρίαρχη κουλτούρα εντοπίζεται σε επίπεδο υπο-κουλτούρας η οποία μπορεί να είναι αντιθετική ή όμοια με την ταυτότητα της επιχείρησης . Οι υπο-κουλτούρες υπό ορισμένες συνθήκες μπορεί να απειλήσουν την συνοχή του οργανισμού ή να αποτελέσουν συνδετικό κρίκο.
Σε αυτό το σημείο όμως είναι σημαντικό να τεθεί το ζήτημα της αξιοπιστίας και της εγκυρότητας των ορισμών αυτών. Οι συνθήκες εργασίας, ο χώρος και ο τρόπος συνεδριάσεων, η συμπεριφορά των εργαζομένων σε άτυπες συναντήσεις, οι ιστορίες και τα αστεία περιγράφουν σε μεγάλο βαθμό τον τρόπο λειτουργίας μιας επιχείρησης κινδυνεύουν όμως να αναλωθούν στην περιγραφή τυχαίων συνθηκών και παραγόντων. Αυτές οι αξίες και οι αρχές είναι τόσο γενικευμένες και αόριστες που αποτυγχάνουν να καθορίσουν την έννοια της κουλτούρας. Ακόμα όμως και αν τομείς της κουλτούρας έχουν ελεγχθεί για την αξιοπιστία τους τίθεται το ζήτημα της εγκυρότητας. Οι εταιρίες και οι οργανισμοί είναι σύνθετα και πολύπλοκα δομικά συστήματα γι αυτό δεν είναι πάντα βέβαιο ότι οι φαινομενικές αξίες καλύπτουν τον γενικό τύπο κουλτούρας. Όσο μικρότερη είναι η πιθανότητα να μετρηθούν οι συνθήκες που εστιάζονται στον επιφανειακό τρόπο λειτουργίας τόσο μεγαλύτερος είναι ο βαθμός εγκυρότητας της έρευνας (Nilsson,1976).
Πρέπει να τονιστεί ότι δεν υπάρχουν καλές και κακές κουλτούρες. Αντίθετα η ισχύς και το βάθος τους αντικατοπτρίζει την ευκρίνεια των στόχων του ιδρυτή της και το μέγεθος της ενσωμάτωσής της στην κοινή εμπειρία των εργαζομένων. Η ποιότητά της κρίνεται αποκλειστικά από την αποτελεσματικότητα της στην αγορά. Η κουλτούρα αυτό-αναπαράγεται και αντιστέκεται στην απότομη μεταβολή. Για παράδειγμα, εάν επικρατεί ένα συντηρητικό κλίμα, θα αποκλειστεί κάθε πρόσληψη στελεχών με ριζοσπαστικές αντιλήψεις. Τελικά το πιο υγιές επιχειρησιακό περιβάλλον είναι αυτό που ενώ διατηρεί τον πυρήνα των αρχών του αλλά υποβάλλει την εφαρμογή τους σε συνεχή διαπραγμάτευση και κριτική. Μια ισχυρή κουλτούρα είναι σε τελική ανάλυση ένα σύστημα τυπικών και άτυπων κανόνων που υποδεικνύουν τον ιδεατό τρόπο συμπεριφοράς των μελών και κατά συνέπεια αναιρούν κάθε χαοτική μορφή επικοινωνίας των συμμετεχόντων σε αυτή. Η κουλτούρα ελαχιστοποιεί την ανασφάλεια της απροσδιοριστίας, αλλά παράλληλα εξοβελίζει όποιον δεν συμμορφώνεται προς τις κοινές και διαχρονικά δοκιμασμένες παραδοχές της.
Πριν επικεντρωθούμε στα χαρακτηριστικά της κυρίαρχης κουλτούρας των ελληνικών επιχειρήσεων (ερευνητικό μέρος) θα αναφερθούμε συνοπτικά στις κυριότερες τυπολογίες που αναφέρονται αναλυτικά στην Αγγλική βιβλιογραφία.
Είναι άποψη των συγγραφέων ότι οι κατηγοριοποιήσεις αυτές αποκτούν νόημα μόνο ως μεθοδολογικά εργαλεία, προς διευκόλυνση της μελέτης των ετερόκλητων συμπεριφορών που παρατηρούνται στις επιχειρήσεις . Εφόσον η κουλτούρα είναι ένα σύστημα κοινών, αξιών στάσεων, αντιλήψεων κανόνων και στόχων δηλαδή, τα συστατικά στοιχεία της τελούν υπό διαρκή διαμόρφωση, κατ’ ανάγκη και οι ορισμοί της κουλτούρας πρέπει να μεταλλάσσονται ανάλογα με την μεταβολή του κοινωνικού γίγνεσθαι. Επιπλέον, αν και χρησιμοποιούνται κοινές έννοιες κατά την περιγραφή των τύπων κουλτούρας εντούτοις αυτές νοηματοδοτούνται διαφορετικά, ανάλογα με την κοινωνία στην οποία απευθύνονται. Παραδείγματος χάριν ο όρος «καινοτομία» ή «συντηρητισμός» λαμβάνει διαφορετικές ερμηνείες στον δυτικό πολιτισμό και διαφορετικές στους ανατολικούς. Ό,τι σε μια κοινωνία θεωρείται άξια μπορεί κάλλιστα σε μια άλλη να λειτουργεί ως απαξία. Η εκπλήρωση των ατομικών στόχων στα πλαίσια μιας επιχείρησης και η εναρμόνιση των φιλοδοξιών των εργαζομένων με την πολιτική της εταιρίας μπορεί σε άλλους πολιτισμούς να είναι μια απαράδεκτη αφομοίωση, δεδομένου ότι πρωτεύουν άλλες αξίες, όπως η οικογενειακή ζωή, τα κοινωνικά δίκτυα κτλ.
Υπό το πρίσμα αυτό είμαστε επιφυλακτικοί όσον αφορά την άκριτη μεταφορά εννοιών και όρων ειδικά σε χώρες όπως η δική μας. Στην Ελλάδα σπανίως συναντούμε μια σταθερή και μακροπρόθεσμη κουλτούρα που διέπει τις αντιλήψεις της διοίκησης και των εργαζομένων και καθορίζει τις σχέσεις της εταιρίας με το κράτος, την αγορά και τον καταναλωτή. Η κουλτούρα των επιχειρήσεων στην Ελλάδα είναι ανθρωποκεντρική και ατομικιστική αλλά ταυτόχρονα ομαδική και ιεραρχική. Οι εργαζόμενοι στην ίδια επιχείρηση αντιλαμβάνονται με την κοινωνική και την πολιτική διαστρωμάτωση με διαφορετικό τρόπο έννοιες όπως η «ηγεσία», «συνδικαλισμός», «στρατηγική» με αποτέλεσμα να υπάρχει μεγάλη διασπορά στις εκτιμήσεις τους.
Αυτή η ρευστότητα ενδεχομένως να διασώσει τον κοινωνικό και εργασιακό ιστό της χώρας, εφόσον η ταχεία μεταλλαγή που συνεπάγεται η παγκοσμιοποίηση επηρεάζει περισσότερο σταθερά συστήματα παρά χαλαρά δομημένους συνδέσμους. Είναι πιο πιθανό να πληγεί μια πολυεθνική σε ένα μεταβαλλόμενο περιβάλλον παρά μια μικρομεσαία ελληνική επιχείρηση που βασίζει τις πωλήσεις της σε κοινωνικά δίκτυα.
Ο Denison (1990) διακρίνει τέσσερις τύπους οργανωσιακής κουλτούρας (πίνακας1Γ) :
Η κουλτούρα συνεκτικότητας αναφέρεται σε επιχειρήσεις όπου τα μέλη μοιράζονται κοινές προοπτικές, ιδεολογίες και αξίες, δίνουν έμφαση στην συνεργατικότητα, η οποία διασφαλίζει την συνοχή της εταιρίας, αλλά παράλληλα ενθαρρύνει την ατομική πρωτοβουλία στα πλαίσια της ομάδας
Η κουλτούρα των κοινών οραμάτων, παρεμφερής με την προηγούμενη χρησιμοποιεί ως συνδετικό κρίκο των μελών της τους κοινούς στόχους, από την ευόδωση των οποίων εξαρτάται η επιτυχία όλων.
Η κουλτούρα της συμμετοχικότητας θεωρεί ότι η ενεργός συμμετοχή των μελών σε όλα τα επίπεδα διασφαλίζει την αφοσίωση στην εταιρία και τέλος,
Η κουλτούρα της προσαρμογής η οποία δίνει έμφαση στην ικανότητα μελών μιας επιχείρησης να αντιλαμβάνεται, να μεταγράφουν και να ερμηνεύουν ερεθίσματα από το εξωτερικό περιβάλλον, με τέτοιο τρόπο που να διασφαλίζουν υψηλά επίπεδα ευελιξίας σε νέα περιβάλλοντα.
Πίνακας 1Γ: Τέσσερις τύποι οργανωσιακής κουλτούρας
Περιβάλλον
Σταθερότητα/Έλεγχος
Αλλαγή/Ελαστικότητα
Εσωτερικό
Κουλτούρα Συνεκτικότητας
Κουλτούρα Συμμετοχικότητας
Εξωτερικό
Κουλτούρα κοινών οραμάτων
Κουλτούρα Προσαρμογής
Οι πρώτοι δυο τύποι κουλτούρας διατρανώνουν την σταθερότητα ως ζωτική προϋπόθεση για την επιτυχία τους, ενώ ο τρίτος και ο τέταρτος τύπος προωθούν την έννοια του δυναμικού συστήματος με έμφαση στην αλλαγή.
Οι συγγραφείς πιστεύουν συμφώνως προς τον Denison ότι στην πραγματικότητα σε ένα σύστημα μπορεί κάποιος να συναντήσει όλα τα είδη κουλτούρας ταυτόχρονα σε διαφορετική ποιότητα, ένταση και συχνότητα. Αν θέλαμε να επαναπροσδιορίσουμε την έννοια της κουλτούρας θα λέγαμε ότι αυτή περιλαμβάνει όχι απλώς ένα κοινό σύστημα αξιών, κανόνων στόχων, αντιλήψεων αλλά κυρίως απεικονίζει την προσπάθεια μιας διαδεδομένης κοινωνίας ή επιχείρησης να εξισορροπήσει τα αντιθετικά της στοιχεία, διατηρώντας όμως την ουσία και τις ιδιότητες του συστήματος και αφομοιώνοντας τις αλληλεπιδράσεις με το περιβάλλον στο οποίο αναπτύσσεται.
Τα ελάσσονα ή μειονοτικά στοιχεία του συστήματος, εφόσον διατηρούν την σταθερότητά τους, μπορούν εκμεταλλευόμενα την μη λειτουργικότητα των κυρίαρχων στοιχείων να μετατραπούν σε καθοριστικά.
Επομένως, δεν μπορεί να υπάρξει ένα τεκμηριωμένο συμπέρασμα σχετικά με το ποια κουλτούρα είναι περισσότερο αποτελεσματική. Μια γραφειοκρατική κουλτούρα σε πολιτισμούς που ιστορικά διέθεταν ιεραρχική διαστρωμάτωση είναι πιο αποτελεσματική και σύμφωνη προς την φιλοσοφία και τα βιώματα των εργαζομένων παρά μια συνεργατική κουλτούρα που προϋποθέτει εκτός από την διάχυση των κερδών και τον επιμερισμό της ευθύνης. Ανάλογα μια δημοκρατική ηγεσία μπορεί να εκλαμβάνεται ως άναρχη από μέλη μιας επιχείρησης που έχουν ανατραφεί σε ένα παραδοσιακό πατριαρχικό περιβάλλον.
Σύμφωνα με τους ερευνητές οι επιχειρησιακές κουλτούρες είναι είτε «δυναμικές» είτε «αμυντικές». Οι πρώτες εστιάζουν την προσοχή τους στις μεταβολές που λαμβάνουν χώρα στο εξωτερικό περιβάλλον και στις αγορές αντιδρώντας και προσαρμόζοντας την εσωτερική τους πολιτική στις αλλαγές της και την τεχνολογική πρόοδο. Σημαντικό ρόλο παίζει η αποτελεσματικότητα και η επιτυχία τόσο σε ατομικό όσο και σε συλλογικό επίπεδο, ενώ ο συνήθης τρόπος εργασίας δίνει έμφαση στη στενή συνεργασία και το συντονισμό μεταξύ των διαφόρων τμημάτων. Γενικά, υποστηρίζεται ότι οι κουλτούρες «εποικοδομητικού» τύπου επιφέρουν καλύτερα μακροπρόθεσμα αποτελέσματα
Οι δυναμικές κουλτούρες υποστηρίζουν τη διαρκή προσπάθεια των υπαλλήλων τους και τους ωθούν να εργαστούν στο 100% των δυνατοτήτων τους. Με αυτό τον τρόπο επιτυγχάνεται η υψηλή υποκίνηση, η εργασιακή ικανοποίηση, η συλλογική εργασία και η ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών. Σε αυτού του τύπου τις κουλτούρας η διοίκηση είναι περισσότερο ανθρωποκεντρική, δίνοντας έμφαση στην συμμετοχή των υπαλλήλων στη λήψη αποφάσεων, στην ανοικτή ανταλλαγή απόψεων και στη συνεργασία υπαλλήλων-διοίκησης για την επίλυση προβληματικών καταστάσεων. Δίνεται έμφαση στην επίτευξη, οι εργαζόμενοι οφείλουν να γνωρίζουν τα καθήκοντα της εργασίας τους και να έχουν άριστες οργανωτικές ικανότητες
Αντίθετα, οι οργανισμοί που υιοθετούν κουλτούρες «αμυντικού» τύπου αντιστέκονται της αλλαγής. Οι εργαζόμενοι επικεντρώνονται στη βελτίωση της ατομικής τους απόδοσης και όχι στην απόδοση της ομάδας και τείνουν να εργάζονται απομονωμένοι σε κάθε τμήμα του οργανισμού. Κατά το παρελθόν, όταν οι τεχνολογικές αλλαγές, ο ανταγωνισμός και η δημογραφία παρέμεναν σχετικά αμετάβλητα ή μεταβάλλονταν με ιδιαίτερα αργούς ρυθμούς τα αμυντικά μοντέλα κουλτούρας παρήγαγαν σταθερά και αξιόπιστα αποτελέσματα. Με τους σημερινούς όμως ταχύτερους ρυθμούς εναλλαγής των πελατειακών αναγκών οι αμυντικοί τύποι κουλτούρας αδυνατούν να αντεπεξέλθουν στις απαιτήσεις της αγοράς.
Οι αμυντικοί τύποι κουλτούρας μπορούν να τυποποιηθούν ανάλογα με τις συμπεριφορές που υιοθετούνται από τους εργαζομένους. Ο πρώτος τύπος αμυντικής κουλτούρας ονομάζεται «ενεργητική -αμυντική κουλτούρα», στην οποία οι απασχολούμενοι προσεγγίζουν την εργασία τους ενεργητικά προκειμένου να διατηρήσουν το κύρος τους και την ασφάλεια στην εργασία τους. Σε αυτού του τύπου την κουλτούρα η επιμονή στη σκληρή δουλεία εκτιμάται ιδιαίτερα, και οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι οφείλουν να αποφύγουν τα εργασιακά λάθη, να είναι πλήρως ενημερωμένοι για τα τεκταινόμενα της δουλειάς τους, και να εργάζονται πολλές ώρες προκειμένου να επιτύχουν στενά καθορισμένους στόχους. Μία άλλη συχνή συμπεριφορά που συναντάται στον «ενεργητικό-αμυντικό» τύπο κουλτούρας είναι η ενεργητική εναντίωση κατά την οποία οι διενέξεις και οι αντιρρήσεις των υπαλλήλων εμφανίζονται συχνά. Αν και οι διαφορετικές απόψεις είναι καλό να εκφράζονται ανοικτά σε έναν οργανισμό, οι υπερβολικές διενέξεις μπορεί να οδηγήσουν σε δυσκολίες στην επίλυση προβλημάτων σε συλλογικό επίπεδο , σε μη- καλή συνεργασία και στην έλλειψη συντονισμού.
Ο τύπος αυτός της κουλτούρας συναντάται συχνά σε οργανισμούς που υιοθετούν παραδοσιακές μορφές ποιοτικού ελέγχου, χρησιμοποιώντας μοντέλα ποιότητας στο ατομικά παρά στο συλλογικό επίπεδο, επικεντρώνοντας το ενδιαφέρον τους στην αποφυγή λαθών και όχι στην αναπτυξιακή τους πορεία και αναθέτοντας τον ποιοτικό έλεγχο στους προϊσταμένους και όχι στους υπαλλήλους. Ο τύπος αυτός εργασίας είναι διάχυτος στους οργανισμούς που κινούνται με γοργούς ρυθμούς ανάπτυξης και των οποίων το προσωπικό πρέπει να έχει ένα σταθερά γρήγορο και ευέλικτο τρόπο σκέψης.
Ο δεύτερος αμυντικός τύπος κουλτούρας είναι ο «παθητικός-αμυντικός», ο οποίος χαρακτηρίζεται από αποφυγή των διενέξεων και από εξαρτημένες και συντηρητικές συμπεριφορές. Η ειδοποιός διαφορά μεταξύ των δύο τύπων αμυντικής κουλτούρας είναι ότι η μεν ενεργητική αμύνεται σθεναρά σε κάθε μορφή αλλαγής, ενώ η παθητική αντιστέκεται με περισσότερο ήπιο αλλά εξίσου αποτελεσματικό τρόπο. Οι εργαζόμενοι σε μια παθητικού τύπου αμυντική κουλτούρα υπερβάλλουν τον εαυτό τους ώστε να ευχαριστήσουν τους προϊσταμένους τους και να αποφύγουν τις διενέξεις μεταξύ τους. Οι κανόνες, οι τυποποιημένες διαδικασίες και ο τρόπος εργασίας ακολουθούνται χωρίς αμφισβήτηση. Σε ένα τόσο ελεγχόμενο περιβάλλον εργασίας τα εργασιακά καθήκοντα είναι στενά καθορισμένα και η επιτήρηση διαρκής. Για τον λόγο αυτό, αυτού του τύπου η κουλτούρα συναντάται συχνά σε «προστατευόμενους», κλειστούς οργανισμούς, όπως οι δημόσιες υπηρεσίες, οι κυβερνητικές οργανώσεις και οι εταιρείες που λειτουργούν μονοπωλιακά.
Ο τρίτος τύπος αμυντικής κουλτούρας είναι ο ‘ενεργητικός –παθητικός», ο οποίος περιλαμβάνει ένα μείγμα των προαναφερθέντων συμπεριφορών.
Στα πλεονεκτήματα των αμυντικού τύπου κουλτουρών συμπεριλαμβάνεται η υποκίνηση, η διάθεση για παραμονή στον οργανισμό και η ασφάλεια της εργασίας, ενώ τα αδύνατα σημεία τους εστιάζονται στην αδυναμία για στενή και παραγωγική συνεργασία μεταξύ των τμημάτων, στην έλλειψη συλλογικού πνεύματος μέσα σε κάθε τμήμα του οργανισμού και στην έλλειψη ποιότητας σε επίπεδο οργανισμού.
Παλαιότερα οι μελετητές πίστευαν ότι μια κουλτούρα θα ήταν κυρίαρχη εφόσον διακρίνονταν από την σταθερότητα και την διακριτικότητα της. Οι κοινές αξίες, στόχοι, κανόνες, κρίνονταν από την αντοχή τους στον χρόνο και την εναλλαγή των καταστάσεων. Μια κουλτούρα διέθετε διακριτικότητα εφόσον τις αρχές της ενστερνίζονταν όσον το δυνατόν περισσότεροι εργαζόμενοι σε όλα τα επίπεδα της εταιρίας. Μάλιστα θεωρούσαν ότι η ισχυρή κουλτούρα ήταν ευεργετική για όλους τους τύπους επιχειρήσεων. Η οικονομία όμως εκείνες τις εποχές λειτουργούσε υπό σταθερές κοινωνικές συνθήκες. Οι νέες τεχνολογίες, η παγκοσμιοποίηση και η χαοτική ροή των πληροφοριών όμως ανάγκασε τους σημερινούς ερευνητές να αναθεωρήσουν τις απόψεις αυτές : Η ισχυρή κουλτούρα είναι απαραίτητη μια μερικούς τύπους οργανισμών ή επιχειρήσεων όπως οι εθελοντικές ενώ, το αδύναμο μοντέλο κουλτούρα είναι πιο αποτελεσματικό σε εταιρίες ανταγωνιστικού τύπου που πρέπει να ελίσσονται στο διεθνοποιημένο και αμείλικτο περιβάλλον της αγοράς.
Η αρχική άποψη ότι η ισχυρή κουλτούρα συντελούσε στην διατήρηση της εσωτερικής συνοχής και στον συντονισμό των επιμέρους τμημάτων αντικαταστάθηκε από την θεωρία των ανοικτών συστημάτων των επιδεκτικών στην αλλαγή.
Σήμερα υποστηρίζεται από πολλούς ότι μια ισχυρή κουλτούρα δρα ανασταλτικά στην επιχειρησιακή αλλαγή και πολλές φορές παρεμποδίζει την ενσωμάτωση εργαζομένων με διαφορετικά προσωπικά και κοινωνικά βιώματα σε επιχειρησιακά περιβάλλοντα με άκαμπτα κανονιστικά συστήματα συμπεριφοράς και αρχών.
Προς τούτοις, πολλά φαινόμενα ρατσιστικού χαρακτήρα ή πολιτικές διακρίσεων μπορούν να αποδοθούν σε ισχυρές κουλτούρες :ανδροκρατούμενες εταιρίες με αναλογική φιλοσοφία καταδικάζουν ικανές και δυναμικές γυναίκες σε στασιμότητα λόγω της καχυποψία τους προς την αλλαγή.
Εθνικές επιχειρήσεις δεν μπόρεσαν να ενσωματώσουν τους όρους της πολυπολιτισμικότητας χάνοντας έτσι πολύτιμο εργατικό δυναμικό και σημαντική τεχνογνωσία που μετέφεραν τα κύματα των μεταναστών.
Θεωρούμε ότι πριν από την υιοθέτηση της μιας ή της άλλης απόψεως οι εργασιακοί ψυχολόγοι και κοινωνικοί επιστήμονες πρέπει να συλλέξουν εμπειρικά δεδομένα από πολλαπλές πηγές πριν καταλήξουν ποια κουλτούρα είναι η καταλληλότερη για μια εταιρία. Οι μεταβλητές που πρέπει να ελεγχθούν είναι το είδος του προϊόντος ή η υπηρεσία που παράγει ή παρέχει η εταιρία, οι ψυχοκοινωνικές ανάγκες του καταναλωτικού κοινού ή της ομάδας στόχου, οι κοινωνικές ,οικονομικές και πολιτικές συνθήκες που επικρατούν, η ιδιοσυγκρασία των υπαλλήλων, οι ιστορικές – πολιτισμικές συνθήκες και η κατάλληλη στιγμή.
Η έρευνα πρέπει να επεκταθεί προτού αποφανθούμε για τις αλλαγές στην επιχειρησιακή κουλτούρα που θα απογειώσουν την αποτελεσματικότητα μιας εταιρίας. Ο συμφυρμός των ψυχολογικών και κοινωνικών παραγόντων και η καταγραφή των οικονομικών δυνατοτήτων δέον να αναλυθούν πρώτου αναληφθεί δράση για αλλαγή. Σύμφωνα με τον Schein (1999) η αλλαγή στηρίζεται στις ακόλουθες ενέργειες :
Κίνητρα για αλλαγή. Εφόσον ένα στοιχείο είναι λειτουργικό δεν υπάρχει λογικό επιχείρημα για να αλλάξει. Υπάρχει όμως ψυχολογικό, κοινωνικό και βιολογικό. Βασικός κανόνας στην φύση είναι ότι οτιδήποτε δεν αλλάζει πεθαίνει.
Ευκρινείς στόχοι. Εάν επιχειρηθεί αλλαγή χωρίς να έχουν διευκρινιστεί οι προϋποθέσεις και οι σκοποί, επιτείνεται η αμφιβολία η οποία ως συγκρουσιακό στοιχείο δημιουργεί σύγχυση και διακυβεύει την συνοχή της επιχείρησης.
Σύνδεση με το παρελθόν. Οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται την πραγματικότητα ως μια αλληλουχία γεγονότων δομημένη με τις αρχές του αιτίου-αποτελέσματος και αδυνατούν να αποδεκτούν καταστάσεις που ξεφεύγουν από τα όρια αυτά, επειδή τότε οι καταστάσεις είναι απρόβλεπτες και ανεξέλεγκτες. Αναγκαία είναι μια ομαλή μεταβατική περίοδος λαμβάνοντας υπόψιν ότι όλοι οι άνθρωποι δεν εξελίσσονται με τον ίδιο ρυθμό.
Επαρκής εκπαίδευση στην διαχείριση κινδύνου, ειδικά για τα ανώτερα στελέχη μιας επιχείρησης, τα οποία θα πρέπει να διαχειριστούν την αλλαγή.
Αναλυτική περιγραφή των δομικών στοιχείων της επιχείρησης είτε πρόκειται για πολιτισμικές, διοικητικές, οικονομικές νόρμες είτε για ζητήματα ανθρώπινου δυναμικού. Η αλλαγή δεν πρέπει να εξοβελίζει αυτά που εξακολουθούν να είναι λειτουργικά, εκτός αν πρόκειται για ριζοσπαστική αλλαγή όλου του συστήματος
Προτού παγιωθούν οι νέες συμπεριφορές θα πρέπει να δοκιμάζονται εξονυχιστικά σε πιλοτικό και πειραματικό επίπεδο
Σχόλια
με εκτίμηση
Μ.Β.
Αν μπορείται να αναφέρετε, ίσως σε κάποια άλλη ενότητα, τη σημασία και την αναγκαιότητα του διαπολιτισμικού συμβούλου επιχειρήσεων καθώς και εμπεριστατωμένα στοιχεία για το Διαπολιτιστικό Μάνατζμεντ.