Σάββατο, 8 Σεπτεμβρίου 2007

Το σφαιρικό μοντέλο αξιολόγησης των εργαζομένων

Ευστράτιος Παπάνης

Η ανάπτυξη του μοντέλου αυτού έγινε επιτακτική μετά την διαπίστωση ότι η αξιολόγηση έχει ως πρώτιστο σκοπό την προσωπική βελτίωση των εργαζομένων και την ολόπλευρη ανάπτυξη της εταιρείας. Εξάλλου όπως απέδειξε τοCenter For Creative Leadership, η ανατροφοδότηση των εργαζομένων σχετικέ με την εργασιακή του πορεία είναι απαίτηση που κρίνει την ίδια την εργασιακή αυτοεκτίμηση. Σύμφωνα με τις θεωρίες περί ηγεσίας, ηγετικές προσωπικότητες είναι εκείνες που μαθαίνουν από τα λάθη τους και αναζητούν διαρκώς ή δημιουργούν ευκαιρίες μάθησης. Κατά του McCarthy & Garavan (2001) εργασιακά περιβάλλοντα φτωχά σε επικοινωνιακές ευκαιρίες (ανατροφοδότηση) οδηγούν σε χαμηλή παραγωγή προϊόντων ή υπηρεσιών. Παράγοντες όπως οι αντιλήψεις των εργαζομένων, η εργασιακή ικανοποίηση, τα κίνητρα και η πόλωση που προήλθε από την εκτεταμένη χρήση της κλασικής αξιολόγησης οδήγησε στην ανάπτυξη σφαιρικού μοντέλου, το οποίο βασίζεται στην πολύπλευρη και πολυεπίπεδη άντληση πληροφοριών για την απόδοση του εργαζομένου.
Η μετάβαση από τις ιεραρχικά δομημένες επιχειρήσεις σε πιο ευέλικτα «οριζόντια και αλληλεπιδρασιακά» σχήματα διοίκησης, ειδικά στις εταιρείες της νέας οικονομίας, ανέδειξαν την επάρκεια των παραδοσιακών τρόπων αξιολόγησης. Οι στόχοι δεν είναι πλέον άκαμπτα καθορισμένοι αλλά αποτελούν ένα διαρκώς εξελισσόμενο και επαναδιαπραγματεύσιμο πεδίο συζήτησης μεταξύ προϊσταμένου και υφισταμένου. Οι Lepsinger & Lucia (1998) θεωρούν ότι οι διοικητές τέτοιων επιχειρήσεων αναγκάζονται να ξεφύγουν από τα στενά όρια των τμημάτων παραγωγής, να επικοινωνήσουν με άτομα με ετερόκλητα καθήκοντα, να διαπραγματευθούν σε ένα διεθνοποιημένο πολιτισμικό περιβάλλον και να θυσιάσουν μέρος της εξουσίας τους προς όφελος δημοκρατικότερων διαδικασιών. Οι εταιρείες εξελίσσονται πλέον στην εποχή της πληροφορίας και η πρόσβαση σε αυτές, η έγκαιρη και έγκυρη ερμηνεία τους, καθώς και η επιτυχής νοηματοδοτήσεις επιβάλλουν την αναζήτησή τους σε πολλές πηγές. Τέλος κατά τον Waldaman et al.(1998), το σφαιρικό μοντέλο αξιολόγησης προέκυψε από την ανάγκη να αξιολογούν οι αξιολογούμενοι τους ίδιους του αξιολογητές. Στις περιπτώσεις αυτές ενισχύεται το επίπεδο της επικοινωνίας, αποφεύγονται οι εμπάθειες και οι παρεξηγήσεις και επιτυγχάνεται υψηλότερη ικανοποίηση των εργαζομένων και των πελατών.
Σύμφωνα με τους Yulk & Lepsinger (1995) το σφαιρικό μοντέλο αξιολόγησης είναι η ανατροφοδότηση που βασίζεται στη πολύπλευρη πληροφόρηση από τους προϊσταμένους, τους συναδέλφους τους υφισταμένους και τους πελάτες σχετικά με την απόδοση ενός υπαλλήλου. Ο Tornow (1993) περιορίζει το ευρύ αυτό φάσμα στους «σημαντικούς άλλους»,δηλαδή σε όλους όσους έρχονται σε άμεση επαφή με το εργαζόμενο, δίνοντας όμως έμφαση στη χρήση σταθμισμένων οργάνων μέτρησης. Ο Hoffman (1995) έδωσε ιδιαίτερη σημασία στην αξία της αυτοαξιολόγησης τονίζοντας όμως ότι δεν μπορεί να χρησιμοποιείται μεμονωμένα.
Τόσο το κλασικό όσο και το σφαιρικό μοντέλο αξιολόγησης της απόδοσης έχουν ως κοινό παρονομαστή τη χρήση αντικειμενικών οργάνων μέτρησης, την επιτυχή διασάφηση των αναγκών και των εκπαιδευτικών προτεραιοτήτων και την κατακερμάτιση των καθηκόντων που αξιολογούνται σε όσο το δυνατόν με απλούστερες και μετρήσιμες μονάδες. Παρόλα αυτά το σφαιρικό μοντέλο αξιολόγησης είναι αντικειμενικότερο τόσο γιατι βασίζεται σε πολλαπλές πηγές πληροφόρησης αλλά κυρίως γιατί τα ερωτηματολόγια είναι ανώνυμα. Το σφαιρικό μοντέλο δίνει έμφαση στο μέλλον και στα αποτελέσματα της αξιολόγησης, ενώ το παραδοσιακό στο παρελθόν και στην επιβολή αρνητικών ή θετικών ενισχύσεων.
Πιστεύομαι παρόλα αυτά ότι στην Ελλάδα και το ένα και το άλλο μοντέλο μπορούν να εφαρμοστούν μετά από πολύ προσεγμένες διαδικασίες. Είναι γνωστό από την θεωρία της επικοινωνίας ότι όταν ένα μήνυμα βιωθεί ως ακραίο τόσο ο αποδέκτης προσπαθεί, κινητοποιώντας τους μηχανισμούς άμυνας να ευτελίσει την πηγή του μηνύματος. Αν μια αρνητική αξιολόγηση προέρχεται από ένα πλήθος πηγών μέσα από το ίδιο το περιβάλλον, τότε ο εργαζόμενος ενδεχομένως να θεωρήσει ότι δεν ταιριάζει με την εν γένει κουλτούρα της επιχείρησης και να διαταράξει αμετάκλητα τις σχέσεις του με όλους του συναδέλφους. Αντίθετα ένας εργαζόμενος μπορεί να εκλάβει ως μικρότερο πλήγμα για την αυτοεκτίμηση του μια αρνητική πληροφορία που προέρχεται από μια μόνο πηγή.
Κατά τους Lepsinger & Lucia (1997), το σφαιρικό μοντέλο αποσκοπεί και συσχετίζεται με την επιχειρησιακή κουλτούρα, την αλλαγή και την ενίσχυση των προοπτικών σταδιοδρομίας των εργαζομένων. Το σφαιρικό μοντέλο εξαιτίας της καινοτομίας που επιφέρει, επιβάλει την μετάβαση από ιεραρχικά και συγκεντρωτικά συστήματα διοίκησης σε δημοκρατικά και ευέλικτα. Αυτό όμως είναι δύσκολο να επιτευχθεί σε σύντομο χρονικό διάστημα : Δεν είναι μόνο η κουλτούρα της επιχείρησης που πρέπει να μεταβληθεί αλλά και η ίδια η νοοτροπία των εργαζομένων. Τα ακραίως φιλελεύθερα ή συντηρητικά περιβάλλοντα επί δεκαετίες υποβάθμιζαν κάθε προσπάθεια ανάληψης πρωτοβουλιών από την πλευρά των εργαζομένων. Έτσι, ειδικά σε χώρες όπως η Ελλάδα, η εργασία σταμάτησε να είναι πεδίο ανάπτυξης και άσκησης της προσωπικότητας, μετατράπηκε σε απλή μέθοδο εξασφάλισης των προς το ζην και είναι δύσκολο ξαφνικά να απαιτεί η διοίκηση ανάληψη πρωτοβουλιών και ευθυνών από τους εργαζόμενους.
Τέλος το σφαιρικό μοντέλο αξιολόγησης απαιτεί πολύ χρόνο για να εφαρμοστεί και έχει μεγαλύτερο οικονομικό κόστος.

Δεν υπάρχουν σχόλια: